Creando Valor Con La Gente

CAPITULO 2- Globalización, Gestión Humana y productividad.
Nadie puede sentirse tranquilo pensando que el mercado que sembró y cuidó va a ser suyo y que no vendrá ningún forastero a cosechar en él.
Todos estamos conscientes de que debemos pensar globalmente y actuar localmente, pero el problema es que nadie nos dice como.
Protagonista, espectador, victima.
Los constantes cambios en el mercadoy el entorno en general no son un problema político sino una realidad supraideológica que habrá que asumir, controlar y manejar para obtener mayores beneficios posibles.
El Libre comercio no lo determinan los tratados ni los gobiernos sino los consumidores y los productores cuando aprenden a descubrir las ventajas comparativas que existen mirando por encima de la barda de la casa.
¿Cómodebe-entonces-actuar Gestión Humana frente a la globalización de los negocios?
1. Mayor contribucion de negocio: la gente se transforma aún mas en un recurso diferenciador de competitividad de las empresas.
Desde que nacemos se mide nuestro desempeño. Y así viajamos por la vida escolar y universitaria siendo medidos y evaluados. Todavía no sé por qué se rompe (en la empresa) esa “naturalidad” de sermedidos. Si logramos crear la cultura de la medición y responsabilidad sobre resultados, habremos ganado el primer punto en este desafio.
2. Trabajo en equipo y otros cambios en los estilos de trabajo: los hábitos y estilos de trabajo al interior de la empresa deben asegurar la toma de desiciones oportuna, informada y eficaz. Se requiere alta velocidad de respuesta e información fidedigna sindobles ni engaños.
Recursos Humanos debe aprender a desactivar esos focos bélicos y no ser, como lamentablemente a veces ocurre, procrear condiciones estructurales de productividad y condiciones humanas de satisfacción. Debe denunciar y erradicar a los terroristas laborales ya que no hay espacio para guerras civiles, cuando el enemigo, o la tierra de promisión, estan en la puerta de entrada.Herramientas como las evaluaciones 360° permiten identificar fortalezas y debilidades en estos estilos y sugerir acciones de mejora a través de apoyo individual ejecutivo (coaching).
3. Incremento de las utilidades generadas por cada colaborador: Cada cargo y cada persona deben justificar su razon de ser en función del costo-beneficio que genera. “no preguntes que puede hacer tu pais por ti, sinoque puedes hacer tu por tu pais, por tu empresa, por tu futuro”. Debemos aprender a actuar como dueños y no solo como empleados. Nos tiene que DOLER los resultados de la empresa, no solo porla nomina que ganamos. Las estructuras de control, por ejemplo, deben ser revisadas ya que afectan fuertemente el costo y no demuestran siempre su contribución. Trabajar consuspicacia y sospecha es caro yreduce las utilidades de cada área y de toda la empresa.
4. Reducción de la estabilidad de la relación laboral: la relacion entre empresa y empleado se transforma en una relación de negocios, donde los resultados determinan la estabilidad y el desarrollo de ambos.
Mantener el conocimiento en el interio de la organizacione s todo un desafio para RRHH; mientas estos no se capitalizan a favor de laempresa, la retención del conocimiento es un imperativo y su pérdida puede costar mucho. Cuidado con la simpleza de pensar que es clave para la empresa el que gana más. A menudo su ausencia no conlleva una gran pérdida.
5. Cambios en la competencias gerenciales y de liderazgo: El nuevo gerente debe ser una persona preparada para sacar provecho de la nueva relación de negocios con sus mercadosy de la nueva relacipon de negocios con sus colaboradores, capaz de tener una organización orientada, enfocada y comprometida con los resultados del negocio, en constante medición y ajuste. Los factores que determinan, en la empresa moderna, la condición de lider son 6:
* Saber crear una visión de empresa
* Tener la capacidad para conseguir la adhesión del equipo.
* Tener la...