Cuadro mando integral

Factor Humano 11 - enero 2003
Entidades Financieras / Human Performance

Cuadro de Mando:

Aplicación a la Dirección de RRHH

¿Es correcta nuestra estrategia? Si es correcta, ¿por qué no estamos consiguiendo los resultados esperados? ¿Cómo comunicamos nuestra estrategia al resto de la organización? ¿y cómo conseguimos que se ponga en práctica? ¿Realmente estamos mejorando nuestros procesosde negocio? ¿Estamos teniendo en cuenta las expectativas de nuestros accionistas y clientes? ¿Somos capaces de atender y exceder sus expectativas? En este entorno tan volátil, ¿Cómo motivamos, formamos e incentivamos las conductas deseadas en las personas? … La alta dirección ha tratado siempre de responder a este tipo de preguntas. Ahora, encontrar y, sobre todo, poner en práctica las respuestascorrectas para obtener los resultados esperados se ha convertido en una tarea aún más urgente.

Aplicación a la Dirección de Recursos Humanos
Independientemente de la consolidación de determinados indicadores relacionados con la gestión del capital humano en el cuadro de mando general de la empresa (fundamentalmente en la perspectiva Personas), es posible aplicar la misma metodología demedición y gestión al propio departamento de Recursos Humanos. En concreto, las cuatro perspectivas del modelo agruparían indicadores cuyo objetivo sería medir: • Perspectiva Financiera: si el departamento está gestionando sus costes de forma eficiente y si, además, contribuye a los resultados financieros de la organización. • Perspectiva Cliente: la satisfacción de los clientes y usuarios de RR.HH. conlos servicios prestados por el área. • Perspectiva Procesos: la eficiencia en la ejecución de los procesos propios del departamento en términos de cumplimiento de los planes y actividades previstas e indicadores de calidad asociados a los propios procesos. • Perspectiva Personas: todos los aspectos relacionados con el desarrollo y retención del talento clave en la organización.

El Cuadro deMando Integral
El modelo tradicional de Cuadro de Mando Integral o Balanced Scorecard desarrollado por Kaplan y Norton mide el grado de avance de una organización hacia el logro de sus objetivos estratégicos mediante su traducción a indicadores de tipo táctico, agrupados en cuatro perspectivas (Financiera, Cliente, Procesos y Personas) y con metas definidas. Este enfoque pretende ayudar a responderel porqué de aquellas cuestiones a través de una visión integral que va más allá del seguimiento y control de los indicadores financieros tradicionales.

Utilizar la estrategia para identificar los objetivos

Creación del Cuadro de Mando

1. Estrategia de negocio

Utilizar los objetivos para identificar los indicadores

2. Objetivos de negocio
Utilizar el grado de consecución de losobjetivos para confirmar la definición estrategica Desarrollar los objetivos clave que contribuyan a lograr la estrategia Utilizar los indicadores para construir el Cuadro de Mando

3.Indicadores
Utilizar los indicadores para evaluar el progreso en la consecución de los objetivos de negocio Desarrollar las métricas que permitan seguir el progreso en la consecución de los objetivos

4.Implantación

Determinar si las metas se están cumpliendo y si los indicadores correctos están siendo considerados

i) Diseñar el Cuadro de Mando; ii) Capturar la información que lo soporta iii) Utilizarlo en la toma de decisiones iv) Promover una cultura de mejora continua

Explotación del Cuadro de Mando

Financiera
Redimiento Financiero
Adecuación al presupuesto, Costes y ratios dedimensionamiento

Cliente
Satisfacción
Percepción global; rotación no desada; HC

Dos reflexiones finales
1) Se puede conseguir lo que se mide... por lo tanto hay que asegurarse de que lo que se mide es realmente lo que se quiere conseguir. Descontando la correcta formulación de la estrategia y los objetivos de negocio asociados a dicha estrategia, gran parte del éxito de la puesta en marcha de...