Cultura organizacional

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CULTURA ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

El estudio de la Cultura Organizacional es un fenómeno relativamente nuevo, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema antes de los ochenta, pero a partir de esta década aumentó considerablemente el interés por la Cultura Organizacional y cada vez encontramos más autores que defienden su conocimiento como forma de actuar de forma estratégica yeficiente dentro de una organización. La cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una empresa, a través de una objetivación social. Schein (1984) incluso, propone que su comprensión sea parte íntegra del propio proceso de administración.

DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL

En su definición más amplia, la Cultura Organizacional es la prioridad que asigna laorganización a distintas cosas. Es lo que se necesita desarrollar en la organización a fin de crear lazos estables, realizando actividades con una meta en común con un grupo de trabajo, teniendo objetivos que unan a las personas insertas en la organización, que funcionen como un grupo ordenado de trabajo y con la mentalidad de equipo, en dónde cada individuo desarrolle actividades que ejecutadas enconjunto logren acercar a la organización a sus objetivos.
La definición más aceptada es la de Schein “Cultura Organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas, y porende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas”.
Para Fleury (1989) la cultura es “un conjunto de valores y supuestos básicos expresados en elementos simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir significados, construir la identidad organizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y consenso,como ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominio”.
Fleury consideraba a la línea desarrollada por Schein como una de las más prometedoras y significativas dentro de las desarrolladas hasta entonces, pero señala que la misma “asume los sistemas culturales apenas en su capacidad de comunicación y expresión de una visión consensual sobre la propia organización”.
Schein (1984) señala que losparadigmas de la cultura de una empresa poseen siempre un eslabón con la cultura más amplia en que está insertada la empresa. “En este sentido, los paradigmas de la Cultura Organizacional son versiones adaptadas de paradigmas culturales más amplios”.
Podemos aprender la cultura de una organización a partir de la observación de tres niveles:
- El primer nivel, es el de los artefactos visibles, quecomprende el ambiente físico de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero difíciles de interpretarse. En este nivel podemos observar la manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.
- El segundo nivel, es el de los valores quedirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificación, según Schein, solamente es posible a través de entrevistas con los miembros-claves de la organización. Puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no cómo efectivamente son.
- El tercer nivel es el de los supuestos inconscientes que revelanmás confiadamente la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. Con el paso del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose “verdades”, volviéndose inconscientes.
Este último nivel es compuesto por cinco dimensiones (Schein 1985):
- Dimensión 1. Relación de la organización...
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