Deteccion Necesidades de Capacitación

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Detección de Necesidades de Capacitación
(DNC)

Hugo Vergara Reyes
Octubre 2010

Documento de trabajo, no definitive, elaborado por (c) Hugo Vergara Reyes

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Concepto
Proceso de identificación de recursos o aspectos susceptibles de ser fortalecidos o
mejorados en la gestión de una organización, a través de la ejecución de acciones de
capacitación o de desarrollo de competencias.Son aspectos susceptibles de ser fortalecidos, todos aquellos en que los integrantes de un
equipo reflejan una especial capacidad para su despliegue. Con frecuencia se relacionan
con los talentos de una persona y, ante ello, están vinculados con áreas que provocan
motivación natural en el trabajador, al margen de las coyunturas laborales.
Son aspectos susceptibles de ser mejorados, aquellosque suelen asociarse a la noción de
“brechas de competencias”, o de debilidades laborales. Su presencia se asocia a temas
nuevos para la persona, o directamente, a aspectos en que el individuo se aprecia con un
menor nivel de capacidad para el despliegue de la actividad, respecto de lo necesario.
La referencia a la capacitación o desarrollo, alude a aspectos organizacionales en que, un
mejordesempeño se puede lograr mediante procesos de mejoramiento de competencias
de los equipos de trabajo, en contraposición a otras variables que intervienen en los
niveles de éxito para el logro de resultados. Por ejemplo, redefinición de cargas de trabajo,
mejoras en los ambientes de trabajo, actualización del soporte tecnológico, etc.
Una detección realizada de manera inorgánica o nosistematizada, así como la ausencia
de un proceso de análisis y reflexión respecto de sus resultados, implicará una
subutilización de recursos y la pérdida de oportunidades para alcanzar niveles de
desempeño en sintonía con los lineamientos estratégicos de mediano y largo plazo de la
respectiva organización.

Objetivos generales de la DNC
1. Reconocer las principales tareas que realizan lostrabajadores y, en torno a ellas,
detectar las principales fortalezas y debilidades que impactan en la calidad de su
cumplimiento.
2. Involucrar a las jefaturas, para asegurar el compromiso concreto de ellas en las
acciones que se decidan a partir de la DNC.
3. Contribuir de manera significativa al desarrollo proactivo de la organización,
asegurando una perspectiva de futuro respecto de las nuevasmaterias y/o métodos de
trabajo que se precisarán en las unidades laborales.
4. Transparentar la gestión de la capacitación, de manera que un elevado número de
trabajadores se vean reflejados en los análisis que se realicen. De esta forma, junto
con mejorar su motivación por perfeccionar sus competencias y compromiso con las
metas de la organización, asumirán con mayores elementos de juicioque las
capacitaciones recibidas obedecen a criterios objetivos aplicados por igual a todos.
Documento de trabajo, no definitive, elaborado por (c) Hugo Vergara Reyes

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5. Justificar las inversiones realizadas en capacitación, en cuanto se fortalece la
posibilidad de apreciar los impactos logrados con tales acciones.

Criterios y Fuentes de la DNC
Son de muy diversa naturaleza lasvariables que llevan a decidir los criterios sobre los
que, en determinada coyuntura organizacional, se sostendrá un proceso de detección de
necesidades de capacitación. Algunos de los más frecuentes son:
a. Por sectores laborales. Esto es, colocar el énfasis investigativo en determinadas
líneas de la organización, como por ejemplo, gestión operativa, desarrollo
tecnológico, áreas productivas, áreasde servicio, áreas de conexión directa con
clientes o beneficiarios, etc.
b. Por problemas críticos. Alude a establecer prioridad en aquellos aspectos que se
entienden como fundamentales en los resultados finales de la organización.
Algunos autores los denominan “cuellos de botella” para reflejar que, aún con altos
niveles de excelencia con que se cumplan determinados procesos de gestión,...