Diccionario competencias

Diccionario de Competencias Genéricas de la Junta de Andalucía
Septiembre 2010

1. BASES DEL MODELO
Partimos de la necesidad de contar con un modelo de competencias, referido a las personas que trabajan en la Administración Pública Andaluza, que permita a la Junta de Andalucía como Organización, con sus fines, sus objetivos, sus metas, sus planes y sus actividades, responder a los retos quetiene planteados, entre los que destacamos: Dar respuesta a las obligaciones que plantea el EBEP, Ley 7/2007 de 12 de abril. Implantar la estrategia de modernización de los servicios públicos 2006-2010. Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Administración de la Junta de Andalucía. El modelo que se presenta a continuación, que tiene presente el primer reto enunciado, deriva fundamentalmente de estesegundo reto. La estrategia de modernización descansa sobre 5 grandes líneas estratégicas: Administración próxima Orientación a resultados y compromiso público Creación de valor a través de las personas profesionales Gestión del conocimiento Cooperación Los resultados de la organización son fruto del desempeño de las personas, y este desempeño es causado a su vez por los comportamientos que éstasadoptan para conseguirlo, y estos comportamientos son tales y no otros, gracias a ciertas características de las personas que les permiten llevar a cabo determinadas conductas (conocimientos, habilidades, actitudes, motivaciones, rasgos de personalidad). En principio estas características son la base de las competencias. El modelo contempla todas las líneas indicadas, pero atiende fundamentalmentea las capacidades para cumplir con el tercer eje: creación de valor a través de las personas profesionales.

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Bajo este modelo definimos el término competencia como: Conjunto integrado de destrezas, habilidades, aptitudes, rasgos de personalidad y motivaciones, que nos predisponen para desempeñar con éxito los requisitosde una ocupación en un contexto profesional dado. Como se ve no se abordan los conocimientos técnicos, necesarios para el correcto desempeño del puesto, que entendemos forman parte de modelos que trabajan con competencias técnicas. A la hora de elegir y desarrollar un modelo que dé cumplida respuesta a las capacidades que la Junta de Andalucía necesita, hemos tenido en cuenta cuatro factores queson clave para el éxito: Niveles jerárquicos de la estructura a los que se va a aplicar la gestión por competencias. El número de puestos y personas implicadas. En qué procesos de recursos humanos impactarán las competencias una vez identificadas y definidas. La necesidad de participación de la propia organización en el proceso de identificación y definición de las competencias. Otro de loselementos que caracterizan al modelo es su carácter conductista, es decir: las competencias son definiciones a las que se llega a través de la conceptualización de ciertas capacidades que permiten a las personas comportarse de una manera determinada en un puesto de trabajo. Esto significa que una competencia existe si y solo si una persona se comporta tal y como recoge la definición de la competencia.Por otro lado, los modelos conductistas se centran en la descripción de comportamientos para alcanzar un desempeño superior. Dentro de los modelos conductistas se ha trabajado con un modelo de competencias distintivas para los grupos A1, A2 y B, C1 y C2.

El diccionario de competencias viene caracterizado por: NOMBRE DE LA COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA INDICADORES CONDUCTUALES PARACADA GRUPO

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2. EL MODELO DE COMPETENCIAS

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• COMPETENCIAS BÁSICAS
− − − − − − − − TENEMOS ACTITUD DE SERVICIO PRESTAMOS ATENCIÓN A LA CIUDADANÍA NOS ORIENTAMOS A RESULTADOS NOS IMPLICAMOS CON LA ORGANIZACIÓN SOMOS LEALES COOPERAMOS NOS...