Dirección del factor humano

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Trabajo Final DFH

Dirección del
Factor Humano

Bodega de Llantas La Viga, S.A. de C.V.

México D.F. a 23 de noviembre de 2009
Índice

Análisis de Puestos…………………….……….……….……3-14

Puestos Directivos…………………………….….…3-6
Puestos Medios…….…………………….…….….7-10
Puestos Operativos………………………………11-14

Valuación de Puestos……………………………………….15-20

Puestos Directivos………………………….….…15-16Puestos Medios…….……………….……...….…17-18
Puestos Operativos………………………………19-20

Tabulador de Sueldos……………………………………….….21

Planeación de RH……………………………………………….21

Calificación de Méritos………………………………………….22

Reclutamiento y Selección del Personal………….……………...……………………………22-23

Propuesta…………………………………………………………

Conclusión…..………………………………………………………

Tabulador de Sueldos

En la empresa nomanejan un tabulador de sueldos. Es una empresa pequeña con aproximadamente 100 empleados y se utiliza una tabla con los aumentos cíclicos que han existido en la empresa dependiendo del puesto y de la antigüedad de las personas en la empresa.

Sugerimos adaptar un tabulador de sueldos con traslape para puestos directivos y medios para evitar tener un factor que aumente exponencialmente los sueldos ypor consiguiente los costos de la empresa con ellos.

En los puestos operativos no se puede tener un tabulador de sueldos, ya que la empresa tiene una diferencia importante en las tiendas y los puestos operativos. Esto se debe a que las tiendas dependiendo de donde se encuentren, los sueldos pueden variar bastante. Los sueldos base son parecidos con circunstancias similares en diferentestiendas, pero las comisiones son la parte principal del sueldo de los operativos, con lo que los sueldos varían mucho dependiendo del trabajador.

Planeación de los Recursos Humanos

La empresa cuenta con un inventario de recursos humanos en una base de datos simple hecha por el departamento de recursos humanos en el programa de Excel. En esta tabla se registra el nombre del empleado, el númerointerno del mismo, los contactos con los que se cuenta en caso de necesitar comunicarse con el empleado, el puesto, las evaluaciones en un programa que se llama “circuito premiado”, dentro de otras características.

El departamento de recursos humanos tiene una planeación, en donde cada empleado tiene un programa de capacitación en cuanto a conocimientos y habilidades para el trato con los clientes.Los empleados ganan un bonus con este tipo de cursos, los cuales se ven reflejados en sus sueldos como una motivación.

La empresa no cuenta con planeación de carrera para los empleados ni gráficas o tabla de reemplazo. Creemos que no es necesario tener este tipo de planeación ya que, según nos explicaron, la rotación de personal es mínima en los puestos medios y directivos. Una planeación decarrera o las mismas gráficas de reemplazo constituiría un costo alto en la empresa para monitorear a todos los empleados con capacidades de subir de puesto, el cual no se vería reflejado como un beneficio mayor al costo en el que incurriría la empresa.

El proceso de selección en caso de que se vaciara un puesto a nivel directivo o gerencial es crear un grupo de empelados que podrían tener esepuesto potencialmente. A ese grupo de empleados se le hace un estudio de sus capacidades y los logros que ha tenido dentro de la empresa. Esas características se vacían en archivos, los cuales llegan al consejo compuesto por los demás directivos y se somete a votación. Por esta razón se podría considerar que sí manejan un cierto tipo de gráficas de reemplazo.

Calificación de Méritos

Laempresa, como se mencionó anteriormente cuenta con cursos de capacitación y desarrollo personal. Se les sugiere a los empleados participar en estos cursos, al tener un beneficio económico que no tendrían si no participan en él. Al final se les califica con los conocimientos que tienen y que han adquirido. Estos resultados son vaciados a una tabla de puntaje, en donde se acumulan las puntuaciones de...
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