Diseño de posiciones individuales y diseño de la superestructura

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Capítulo II Diseño de posiciones individuales

1) Los parámetros son:
Especialización de tareas: Las tareas pueden ser especializadas en dos dimensiones de “amplitud” o “alcance”, cuántas tareas diferentes están contenidas en cada una y como es de ancha o angosta cada tarea. En un extremo el trabajador es un sabelotodo y va siempre saltando de una ampliatarea a otra, en cambio en el otro extremo, el trabajador centra sus esfuerzos en la misma tarea especializada que repite día tras día.
• Especialización horizontal da tarea: Es la forma predominante de división de trabajo, es una parte inherente de cada organización verdaderamente de toda actividad humana. Las organizaciones dividen así su trabajo para aumentar la productividad ya que éstaespecialización aumenta la repetición en el trabajo facilitando su estandarización.
• Especialización vertical de tarea: Esta especialización separa el desempeñote trabajo de la administración de este. Las organizaciones especializan tareas en la dimensión vertical con la creencia que se requiere una perspectiva diferente para determinar como debe hacerse el trabajo
• Ampliación detareas: la especialización de tareas crea una cantidad de problemas propios, especialmente de comunicación y coordinación. Para esto se utiliza la ampliación de tarea. En la ampliación horizontal de tarea el trabajador se ocupa de una amplia variedad de tareas asociadas con la producción de productos y servicios. Cuando una tarea es verticalmente ampliada el trabajador no solo ejecuta más tareas, sinoque también gana más control sobre ellas.

Formalización de comportamiento: El comportamiento puede ser formalizado en tres formas básicas:
• Por la posición: siendo atribuidas las especificaciones a la tarea misma como en una descripción de la tarea.
• Por la corriente de trabajo: siendo atribuidas las especificaciones al trabajo, como en el casode las órdenes de una imprenta.
• Por las reglas: siendo emitidas las especificaciones en general, como en las varias regulaciones contenidas en los llamados manuales de política.

Capacitación y adoctrinamiento: establece las especificaciones de los requerimientos para mantener una posición en primer lugar. Las organizaciones en particular, puedenespecificar que conocimientos y destrezas deben tener los que ocupan los cargos y que normas deben exhibir. Luego pueden establecer procedimientos para el reclutamiento de personal para trabajos establecidos.
• Capacitación: Cuando un conjunto de conocimientos y un grupo de destreza de trabajo están altamente racionalizados, la organización los coloca en tareas simples y fáciles de aprender yluego confían en la formalización de comportamiento para lograr coordinación.
• Adoctrinamiento: Es el rotulo usado por el parámetro de diseño por el que la organización formalmente socializa sus miembros para su propio beneficio. Las organizaciones permiten que tenga lugar algún adoctrinamiento fuera de sus propias fronteras, como parte de la capacitación profesional.

2) Según estudiosrealizados en la década de 1930, un trabajo altamente repetitivo, formalizado y especializado horizontal y verticalmente, creaba tantos problemas psicológicos como fisiológicos a muchos trabajadores.
Las consecuencias toman varias formas: La osificación del comportamiento, con el rechazo automático de todas las ideas innovadoras, el maltrato de clientes, aumento en ausentismo, mucha rotación depersonal, huelgas y a veces el trastorno de las operaciones de la organización.

3) la especialización, la formalización, y la capacitación y adoctrinamiento no son parámetros de diseño completamente independientes. Describimos dos tipos diferentes de posiciones fundamentales.
• No calificadas: El trabajo es altamente racionalizado, involucra especialización extensiva tanto en la dimensión...
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