Diseño de puestos y medición del trabajo

UNIVERSIDAD METROPOLITANA CASTRO CARAZO

Administración de la Producción
Profesora: Betty Araya

DISEÑO DE PUESTOS Y MEDICIÓN DEL TRABAJO

Integrantes:

Juan Gabriel Benavides
María Benavides
Karla Durán
Lizeth Rodríguez

INTRODUCCION

En el siguiente trabajo se tomarán en cuenta los métodos y principios más eficaces para la realización de diseños de puestos al mismo tiempo quetécnicas y estudios de trabajo para obtener mejor desempeño por parte de los trabajadores.

DECISIONES DEL DISEÑO DE PUESTOS

Y MEDICIÓN DE TRABAJO

La tarea del gerente de operaciones es administrar al personal que crea los productos y servicios de la empresa, además emplea las técnicas del diseño de puestos para estructurar el trabajo de modo que satisfaga las necesidades físicas ypsicológicas del trabajador humano. Los métodos para medir el trabajo se usan para establecer cuál es el medio más eficiente para desempeñar una tarea. El objetivo de administrar al personal es obtener la productividad más elevada posible, pero sin sacrificar la calidad, el servicio o la capacidad de respuesta.

Decisiones del Diseño de Puestos

El diseño de puestos es la función de especificar lasactividades laborales de un individuo o un grupo en un contexto organizacional. El objetivo es crear estructuras laborales que cumplan las necesidades de la organización y su tecnología y la vez que satisfagan las necesidades personales e individuales de la persona que desempeña un puesto.

1. El control de calidad como parte del puesto del trabajador: Llamado “Calidad de Origen”, este conceptoestá ligado a la atribución de facultades y a su vez el empowerment se refiere a que se otorga a los trabajadores la autoridad para detener una línea de producción, si se presenta un problema de calidad o para entregar al cliente un reembolso de inmediato si el servicio no cumplió las expectativas.

2. Capacidad cruzada de los trabajadores para que desempeñen trabajos que requieren múltipleshabilidades: a medida que las compañías adelgazan, se espera que la fuerza de trabajo restante desempeñe más y diferentes tareas.

3. La participación del empleado y los enfoques de equipo para diseñar y organizar el trabajo: es una característica central de la administración de la calidad total (TQM) y de las actividades para la mejora continua, se puede decir que todos los programas de la TQMestán basados en equipos.

4. “Informar” a los trabajadores comunes y corrientes por medio del e-mail e Internet, expandiendo así la naturaleza de su trabajo y su capacidad para desempeñarlo: Informar significa más que solo automatizar el trabajo y revisar la estructura fundamental del trabajo.

5. Amplio uso de trabajadores temporales: Manpower, compañía que se especializa en proporcionarempleados temporales, tiene en su nomina a más de 4.4 millones de empleados en todo el mundo.

6. Creación de “centros de trabajo alternativos”, como oficinas compartidas, trabajo a distancia y oficinas virtuales, que complementen o sustituyan los contextos tradicionales de las oficinas: se utilizan para incrementar la productividad, para reducir los costos de viajes y bienes inmuebles y para reclutar alos empleados y retenerlos. IBM, AT&T, y American Express son importantes partidiarias de este enfoque.

7. Automatización del trabajo manual pesado: los servicios y las manufacturas.

Lo más importante es el compromiso que tiene la organización de ofrecer trabajos que tengan sentido y que satisfagan a todos los empleados: algunas empresas ofrecen pagos generosos por despido cuando debenhacer recortes de personal.

CONSIDERACIONES CONDUCTUALES PARA EL DISEÑO DE PUESTOS

Grado de Especialización Laboral:

La especialización ha permitido producir a gran velocidad y bajo costo, desde el punto de vista materialista mejorar enormemente el nivel de vida.
Por otro lado la especialización externa (industrias de producción masiva) ha tenido efectos negativos en los trabajadores....