Dotación De Recursos Humanos

MATERIAL TEÓRICO

UNIDAD 4 DOTACIÓN DE PERSONAL A LA ORGANIZACIÓN

4.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

ALTERNATIVAS DEL RECLUTAMIENTO

Incluyen el outsorcing, los trabajadores contingentes, el arrendamiento de empleados.


EL AMBIENTE EXTERNO E INTERNO DEL RECLUTAMIENTO

Los factores externos a la organización pueden afectar significativamente los esfuerzos del reclutamiento de la empresa.Las practicas y las políticas de la empresa también afectan al reclutamiento.


EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento empieza cuando un gerente inicia una requisición de empleados, a continuación, la empresa determina si existen empleados calificados disponibles desde dentro o deben ser reclutados externamente de fuentes como colegios, universidades y otras empresas. Después, seidentifican las fuentes y los métodos.

METODOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO
El anuncio de empleo es un método de reclutamiento interno que se usa para comunicar el hecho de que existe un puesto vacante. La oferta de empleo es un sistema es un sistema que permite a las personas de una organización solicitar un empleo especifico a la organización.

FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO
Se encuentran lasescuelas de la zona, los competidores y otras empresas, los desempleados, las personas de edad y trabajadores por cuenta propia.

METODOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Están los anuncios, las agencias de empleo, los reclutadores, los becarios, las empresas de búsqueda de directivos, las asociaciones profesionales, las referencias de empleados, los solicitantes por iniciativa propia, el reclutamientoen eventos, las ferias de empleo virtuales y los bonos al firmar.


4.2 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

EL SIGNIFICADO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona mas adecuada para un puesto y organización en particular

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Comienza con la entrevista preliminar en la que obviamente se rechaza alos candidatos no calificados. A continuación, los candidatos llenan la forma de solicitud de la empresa y a esto sigue la aplicación de pruebas de selección y una serie de entrevistas de empleo con verificaciones de referencias y antecedentes. Una vez que se a tomado la decisión de selección, el empleado potencial puede ser sometido a un examen medico de parte de la empresa.

IMPORTANCIA DE LAENTREVISTA PRELIMINAR
El proceso de selección comienza con un filtrado inicial de solicitantes para eliminar a las personas que obviamente no cumplen con los requisitos del puesto

REVISION DE SOLICITUDES Y CURRICULA
Hacer que el candidato llene una solicitud es otro paso inicial del proceso de selección, que puede preceder o seguir a la entrevista preliminar. El empleador evalúaposteriormente para ver se existe una concordancia aparente entre el individuo y el puesto.

APLICACIÓN DE PRUEBAS DE SELECCIÓN, INCLUYENDO VENTAJAS, PROBLEMAS POTENCIALES, CARACTERISTICAS DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DISEÑADAS ADECUADAMENTE

La investigación indica que las pruebas personalizadas son medios confiables y exactos para predecir el desempeño laboral. Las pruebas previas al empleo conllevanresponsabilidades legales de dos tipos. Uno son la demandas interpuestas por los solicitantes rechazados que argumentan que una prueba no estaba relacionada con el trabajo o que esta discriminada injustamente a un grupo protegido. Las organizaciones deben asegurarse de que sus pruebas de selección no discriminen a los miembros de clases protegidas. El segundo posible problema legal se relaciona conlas demandas por negligencia en la contratación que interponen las victimas de la mala conducta o la incompetencia de empleados. Las características de las pruebas diseñadas adecuadamente son: estandarización, objetividad, normas, confiabilidad y validez.

TIPOS DE ESTUDIO DE VALIDACION
Se determina comparando los puntajes de las pruebas de selección con algún aspecto del desempeño laboral...