Economía empresas

Organització i planificació del personal
Aquest apartat té com a objectiu garantir el correcte funcionament dels diferents departaments de l'empresa, així com una apropiada coordinació d'aquests.
Ha d'incloure una descripció detallada de les funcions de tots els llocs de l'empresa, directius i de línia. Per a cada persona que ocupi un lloc de responsabilitat cal descriure en detall la sevaexperiència professional i la seva especialització en una determinada àrea funcional. Aquestes referències fa que augmenti la confiança dels possibles inversors en l'equip gestor.
També convé descriure les responsabilitats i tasques concretes que cada membre de l'organització exercirà en el projecte.
Pel que fa al personal de línia, és necessari recollir les categories laborals que hi haurà al'empresa, les tasques a exercir per cadascuna d'aquestes categories, el conveni laboral a què s'acullen els treballadors, les fórmules de contractació i el nombre de treballadors per categoria i lloc establint torns de treball que garanteixin el correcte funcionament de l'empresa, i finalment la remuneració corresponent a cada grup de treballadors.
També és important fer referència a la políticaglobal de l'empresa en l'àrea de recursos humans, on quedin establerts els plans de formació i especialització per a tot el personal, les fórmules de promoció i ascensos, i tot allò que tingui referència amb temes socials en l'empresa.
Igualment és convenient confeccionar un organigrama de l'empresa per àrees d'activitat i que reculli les persones específiques que ocupin cada lloc de treball. Si aixòno fos possible, s'hauria de fer, almenys, un quadre semblant al que s'indica, on es pugui veure el nombre de treballadors i el departament al qual pertanyen.
Ben H. White defineix la planificació del personal com "l'anticipació de la futura organització de l'empresa, tenint en compte els factors influents en l'entorn per poder orientar les decisions sobre el personal segons aquesta evolució".En qualsevol cas, amb la planificació, el que es pretén és prevenir el futur en termes qualitatius i quantitatius, de manera que puguem establir la plantilla ideal indicant-nos les categories excedents, els llocs deficitaris, així com els criteris orientadors necessaris per a l'acció.
El mateix cal preveure la mà d'obra necessària per als moments d'expansió, com evitar la improvisació encircumstàncies en què, per disminuir el volum d'activitat de l'empresa, quedi desocupat un contingent important de persones que no convé o no es pot acomiadar . En definitiva, la planificació permet l'adequada adaptació de l'empresa a les necessitats de cada moment.
El concepte de la planificació recull, a més de la planificació de plantilles, la planificació de les necessitats de personal, és a dir, lescaracterístiques de la plantilla futura, que implicaria una anàlisi prèvia i la corresponent valoració dels llocs de treball, així com un estudi de l'estructura organitzativa de l'empresa actual i futura.
La gestió per competències analitza el comportament que haurien de tenir els empleats per exercir amb èxit la seva tasca, intentant seleccionar i formar-los en funció de el saber, saberfer, saber estar, voler fer i poder fer.
Les principals avantatges que un pot pretendre obtenir de la implantació d'un sistema de gestió per competències: racionalitat, sentit i coherència per a un conjunt de polítiques i processos de les àrees de gestió de persones que en moltes ocasions es mostren inconnexes i dubtosament alineades amb lesestratègies de l'organització.

En el inconvenients, si lagestió de les diferents polítiques de persones està francament malament en la seva organització, probablement encerti si s'embarca en un projecte de gestió per competències. Però si ja té mecanismes acceptablement coherents, pensi si enrolar-se en aquesta aventura no és sinó una manera d'escapar i no enfrontar-se a altres canvis més durs d'assumir.

Formació de recursos humans

A moltes...