El Cambio De La Cultura Organizacional

El cambio de la cultura organizacional
Por ADMIN | Publicado: ABRIL 13, 2010

La atención prestada a la dimensión cultural de las organizaciones y las relaciones dentro y fuera de ellas, es uno de los pilares principales donde se asienta el desarrollo de este proyecto.
Podemos entender por dimensión cultural, los principios y valores que subyacen a los presupuestos básicos que guían nuestrocomportamiento. También podemos decir que es el conjunto de ideas o interpretaciones de la realidad que se pueden considerar generales dentro de un grupo o empresa.
Todos los teóricos del managment y las innovación empresarial coinciden en la importancia de la cultura organizacional como piedra angular de la empresa. Veamos ahora algunos ejemplos:
Santiago García Echevarría, realizó un estudiosobre la Cultura corporativa y competitividad en la empresa española, publicado en 1993 . En este estudio nos revela cómo se entiende la Cultura Empresarial en las empresas españolas de aquél momento. Entre los resultados del estudio encontramos que:
- Casi la totalidad de la muestra utilizada, 98% coincide en esta definición general de Cultura Empresarial: “Conjunto de valores, normas ymanifestaciones que se revelan en las actitudes y el comportamiento del personal de una empresa”.
- Sólo un 68% le concede algún valor instrumental a la cultura admitiendo que es “un instrumento que facilita la identificación con los objetivos y valores de la empresa”
- También hay una gran coincidencia en que la Cultura Empresarial debe ser desarrollada por las capas directivas de la empresa.
En esteestudio, García Echevarría apunta hacia la necesidad de que las empresas españolas acepten el desarrollo de una Cultura Empresarial como un elemento clave para mejorar la competitividad.
Los beneficios que más destaca de poseer una Cultura Empresarial al día son:
- Reducir de los niveles jerárquicos
- Y por consiguiente, los costes fijos que resultan de las tareas de coordinación, administracióny control.
En este sentido, propone “pasar de unos planteamientos tradicionales administrativos y de gestión a unos planteamientos corporativos y de comportamiento del hombre en las organizaciones”. Es decir, promueve la adopción de una Cultura Empresarial “orientada al hombre”, que cumple la doble función de:
- Humanizar el trabajo en la empresa, concediéndole el papel social de ‘institución’generadora de riqueza.
- Aumentar la capacidad de adaptación de la organización al entorno, las posibilidades de éxito y su permanencia en el mercado.
Este proyecto se suma a la propuesta de promover una cultura organizacional orientada a lo humano y que al mismo tiempo permanezca centrada en los objetivos empresariales.
Peter Senge, en libros como la Quinta Disciplina o la La Danza del Cambiopropone multitud de estrategias de cambio organizacional, desarrollando nuevas formas de entender la empresa y por tanto de organizarla.
En un su capítulo sobre “Creyentes y Incrédulos” de La Danza del Cambio, nos habla de la importancia de que la empresa esté abierta a las nuevas ideas y desarrolle dinámicas internas de comunicación, especialmente entre los elementos más innovadores de laempresa, la dirección y el resto del personal.
También identifica como principal argumento de peso para motivar el cambio organizacional, y por tanto la aceptación de una nueva perspectiva sobre la realidad de la empresa, la presentación de los resultados positivos medibles derivados del nuevo enfoque cultural. Es decir, tiene que demostrarse que cambiar la forma de hacer las cosas repercutirá enbeneficio de la empresa y desarrollarse instrumentos de medición que puedan dar cuenta de una relación causal.
Algunas otras cuestiones abordadas por Senge respecto al cambio organizacional son la más que posible convivencia de la cultura emergente con la cultura antigua, y la aparición de temores durante este periodo de convivencia. Esto se debe a que cada cultura valora las actitudes y las...