Entendiendo la competencia en el trabajo

UNDERSTANDING COMPTENCE AT WORK.
Cuando le preguntas a los managers de recursos humanos que hace competente a una persona, a menudo responden con una lista de habilidades ¿Puede alguien hacer este trabajo? Ciertamente, si ella puede hacer X, Y y Z ¿Cómo lo ha realizado ella? Muy bien, porque su lengua suiza es fluida y ella se siente cómoda con dinámicas fluidas. La lista también encuentra sucamino en los programas de entrenamiento, que se han diseñado para ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades y adquirir otras nuevas.
Sin embargo, los gerentes de primera línea instintivamente sienten que la competencia es algo más que una lista de atributos. Ellos sienten que la forma en que una persona ve el trabajo es muy importante; trabajadores competentes tienen una visiónparticular de lo que es su trabajo y de por qué es así. Y porque ellos saben que el que una persona sea competente no se reduce ni estandariza fácilmente a una lista de control de atributos, los managers de primera línea encuentran el proceso de reclutamiento difícil y a menudo son indiferentes frente a los programas de entrenamiento inspirados en recursos humanos.
Cada vez más, la investigación sobrela competencia en el trabajo confirma estas ideas. Un estudio reciente dirigido por un grupo de 50 ingenieros de prueba en la corporación VOLVO CAR en Suecia reveló una amplia variación en los puntos de vista sobre las necesidades que un buen ingeniero de pruebas necesita. Aunque los miembros del grupo generalmente coincidían en quien era el mejor ingeniero, ellos diferían en por qué eran losmejores. Estas diferencias, al parecer, dependen de cómo la gente entiende el trabajo.
QUE SIGNIFICAN LAS PRUEBAS (TESTS) EN VOLVO.
El grupo fue responsable de la prueba y el desarrollo final de los nuevos motores. La obra pasó por tres etapas: simulación por ordenador, pruebas de laboratorio y pruebas en carretera. La tarea de los ingenieros era asegurar que el rendimiento del motor coincidieracon los requerimientos del cliente, que se expresaron, a raíz de investigaciones de mercado como un conjunto de normas de calidad en el consumo de combustible, la potencia, las emisiones, y así sucesivamente. Miraron, en particular, la forma en que el desempeño a lo largo de estas dimensiones respondía a cambios en las condiciones externas. Como la temperatura y humedad, y ellos ajustaban losparámetros de bencina y encendido en consecuencia.
Para identificar cómo los miembros del grupo interpretaron la competencia en el trabajo, les pedí que describieran las cualidades de un ingeniero de pruebas competente y que explicaran su comprensión de pruebas y desarrollo. Aunque hubo algún tipo de acuerdo (pero no unánime) en qué tipo de habilidades se necesitan para la competencia, lasdescripciones de las habilidades variaron mucho y estas diferencias derivaban directamente en las maneras de definir el trabajo por parte de la gente. Identifiqué tres subgrupos de empleados, cada uno con una distinta definición de trabajo, enfoque trabajo, y lista de habilidades preferidas. (Ver la exposición "Tres puntos de vista de la competencia.")


Optimizadores secuenciales
Los miembrosde este primer subgrupo vio su trabajo como una serie de pasos, en la que un ingeniero trató de llevar el motor hasta las especificaciones en una, luego otra, categoría de desempeño-emisiones de combustible, por ejemplo, y luego caballos de fuerza-. Estas personas valoraron más las habilidades técnicas, como las pruebas de desempeños precisas y la comprensión de cómo cambios particulares en elmedio ambiente afectan el rendimiento. Las habilidades en el aprendizaje y el trabajo en equipo, no se mencionan en las calificaciones de estos trabajadores. Es más, al describir las habilidades que creían esenciales para el éxito, los optimizadores secuenciales destacaron el conocimiento de las relaciones uno-a-uno entre las categorías de desempeño y las condiciones ambientales.
Optimizadores...