Entrenamiento

Orientación, ubicación y separación
Obstáculos a la productividad
Abandono prematuro del trabajo
Uno de los mayores obstáculos es que por lo general los empleados tienden a retirarse de la organización antes de desarrollarse como fuerza de trabajo y de haberse integrado como tal. Este fenómeno es común. En cierta medida puede ser positivo porque entre las personas que se retiran después de doso tres meses de labores pueden contarse muchas que advierten que no encajan en la organización o que en lugar de ser productivas retrasen el progreso de la misma.
Disminución de la disonancia
Disonancia cognoscitiva
La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que efectivamente enfrenta recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitivasube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. La acción que los empleados nuevos llevan a cabo puede ser la de retirarse.
Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede hallarse en el puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, que rechace a sus compañeros de trabajo, que cuestione la supervisión que recibe o varios aspectos más. Sólohasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización.
Tasa de rotación de empleados nuevos
Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados se sientan personalmente realizados, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, esto favorece a la organización, entre otras cosas, porque disminuye la rotación de personal.
El costo de rotación delpersonal es alto porque comprende no solo los gastos de reclutamiento y selección, sino que también los que implican la apertura de registro en el departamento de personal, es el establecimiento de una nueva cuenta de nomina, la capacitación, la proporción de maquinaria y equipo, etc.
Programa de Orientación
Orientación y aprendizaje
Quienes son instruidos por el programa de orientación aprendensus funciones de manera más rápida. Este resultado podría no resultar como se espera ya que al seguirlo el empleado “pierde” un día de trabajo, en tanto que las que no lo siguen sólo "pierden" unos cuantos minutos en presentaciones convencionales. La respuesta a esta aparente contradicción la sugirió una de las psicólogas del departamento de personal: el nivel de ansiedad desciende mucho entre losasistentes al programa de orientación, hecho que contribuye en forma definitiva a permitir que se concentraran en la labor de aprender las nuevas tareas que los esperaban.
Socialización
Un programa de orientación ha alcanzado su objetivo en la medida que consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados. Este es el proceso mediante el cual un empleado empieza a comprender y aceptar losvalores, normas y convicciones de una organización. Lo cual puede llevarse a cabo por medio de métodos formales, como los programas de orientación o informales, como los grupos espontáneos de iniciación al trabajo (fenómeno que presentarse en determinadas organizaciones), los valores de la organización se trasmiten a los recién llegados.
Los programas de orientación constituyen un instrumentode socialización especialmente efectivo. Ya que la inmensa mayoría de los recién venidos experimentan un deseo intenso de obtener aceptación, casi todos intentan adoptar las pautas de conducta que rigen en la organización.
Oportunidades y errores
Generalmente los aspectos más débiles del programa de orientación se originan en el desempeño del futuro supervisor. Incluso en los casos en que eldepartamento de personal ha diseñado un programa de orientación eficaz y ha capacitado a los supervisores para desempeñar la parte que les corresponde, es posible que la orientación aún no sea efectiva.
En defensa de los supervisores es necesario decir que resulta muy probable tengan problemas más urgentes o que desde su punto de vista todo luzca tan faro liar que no amerite explicaciones. A...