Entrevista Por Competencias

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* Curso de Reclutamiento y Entrevista por Competencias Técnicas
* Lic. Irma del C. Guzmán Valdez
Dirigido a:
Personal de Recursos Humanos, Responsables de Reclutamiento y Selección, Capacitación y Desarrollo, estudiantes y público en general.
Objetivo
Al término de este curso, los asistentes estarán en condiciones de implementar un proceso de selección de personas basado en el Modelo deCompetencias y de determinar la idoneidad de los postulantes a los cargos analizados por medio de la utilización de las Técnicas de Entrevistas por Competencias.
* Temario:
1. Definición de entrevista.
2. Modelo de entrevista de Selección por Competencias.
3. Ejercicio: Aplicación del Modelo.
4. El entrevistador
5. Habilidades requeridas.
6. Preguntas clave para identificarcompetencias técnicas y genéricas claves
7. Sistema STAR por competencias.
8. Planeación de Preguntas Clave.
9. Ejercicio.
10. Evaluación del candidato después de la entrevista
11. Evaluación del Candidato.
12. Llenado del Reporte.
13. Matriz para la evaluación del candidato
* INTRODUCCION
En las entrevistas se recogen una serie de datos e informaciones, que, la mayor parte de las veces,resultan poco homogéneos y, por tanto, difíciles de comparar.
Suele explicárseles a los candidatos en una primera parte de la entrevista el trabajo que deberán realizar, la Organización en que van a trabajar y se les pregunta sobre lo que parece más interesante para aclarar su curriculum, así como sus posibles experiencias válidas para el puesto de trabajo a ocupar.
La realidad es que estasactividades y datos acumulados suelen producir, una vez recogidos, cierta dosis de ansiedad, difícil de racionalizar y de resolver, por el mismo entrevistador.
A esta sistemática la llamamos Entrevista Enfocada sobre Competencias y viene a ser un resumen de experiencias propias y ajenas avaladas por el éxito medido, no sólo por el resultado final de la Selección, sino también por el éxito personal quesupone trabajar con profesionalidad, con seguridad y con una dosis de estrés suficiente, pero controlado, para llevar adelante un compromiso fuerte, como es, el de realizar un Servicio de Calidad.
Incorporando esta metodología a la propia forma de trabajar disminuirá sensiblemente la dosis de ansiedad que supone para el profesional un Proceso de Selección.
El éxito de una acertada Seleccióndepende, en gran parte, de una buena Entrevista.
* OBJETIVOS OPERATIVOS
*  
PLANIFICAR UNA ENTREVISTA:
·         Determinando las Dimensiones de la selección a valorar.
·         Repasando los antecedentes e historial del candidato, subrayando posibles informaciones incompletas o confusas.
·        Completando la Guía de entrevista, identificando las Competencias requeridas para desempeñarel puesto requerido y formulando posibles preguntas abiertas para cada Competencia.
 
DIRIGIR LA ENTREVISTA DE SELECCION:
·         Tranquilizando al entrevistado.
·         Explicándole el procedimiento de la entrevista.
·         Aclarando las informaciones confusas o incompletas.
·         Explorando las Competencias seleccionadas en torno a sus Centros de Interés.
·     Descubriendo aspectos de la experiencia del candidato. Hay que incluir el nivel y condiciones de esas experiencias.
·         También se profundizará en sus conocimientos, habilidades, actitudes, valores y sentimientos.
·         Comprobando la información (claridad, relación, suficiencia).
·         Estando al tanto de posibles interferencias en la objetividad, como prejuicios, proyecciones,contraste, etc.
·         Explicando los pasos a seguir después de la entrevista.
·         Dando las gracias al entrevistado.
* Entrevista por competencias
* Los procesos de entrevistas tradicionales buscan indagar sobre la experiencia previa de un candidato, conocer su inteligencia y los puestos desempeñados, sin embargo las nuevas propuestas de entrevistas laborales centradas en las...
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