Entrevista Por Competencias

Entrevistas de selección por
competencias

Esperanza Romero Carrasco
Consultora, Formadora, Coach Ejecutivo CP32 AECOP
consultora@esperanza-romero.com

1.- Acercar y profundizar en las
herramientas y capacidades necesarias
para la aplicación práctica de la entrevista
por competencias para ayudarnos a
encontrar, identificar y retener a los
mejores.

1. Objetivos

2.- Evaluar eidentificar con carácter
predictivo las características personales de
un conjunto de sujetos o candidatos que les
diferencian de otros y les hacen más
idóneos y cercanos a un conjunto de
características
y
competencias
determinadas
de
antemano
como
requerimientos críticos para el desempeño
eficaz y eficiente de un puesto de trabajo
vacante.

Esperanza Romero Carrasco
Consultora,Formadora, Coach Ejecutivo CP32 AECOP
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2. Contenidos

1.  La
entrevista
por
competencias.
Introducción. ¿Qué es competencia?
¿Porqué una entrevista por competencias?
Fases.
2.  La entrevista inicial. Pasos: preparación,
estrategia, desarrollo.
3.  Habilidades necesarias para le realización
de entrevistas: la escucha, la pregunta
4.  La entrevista enprofundidad.
5.  Informes de selección.

Esperanza Romero Carrasco
Consultora, Formadora, Coach Ejecutivo CP32 AECOP
consultora@esperanza-romero.com

3. Marco teórico

La Gestión por Competencias es una filosofía que permite ligar las
capacidades esenciales de las organizaciones, con los conocimientos
y cualidades que deben poner en juego los empleados para
desempeñar eficientemente suspuestos de trabajo.
La entrevista por competencias nos permite diferenciar el
rendimiento medio del excelente, nos diferencia de nuestros
competidores y nos aporta valor añadido que favorece la atracción y
retención del potencial.

Esperanza Romero Carrasco
Consultora, Formadora, Coach Ejecutivo CP32 AECOP
consultora@esperanza-romero.com

3. Marco teórico

Las competencias son lashabilidades que una persona ha tenido que
utilizar para conseguir unos resultados. Son conductas y maneras de
hacer de los que presentan un resultado excelente.
Cuando hablamos de competencias estamos integrando tres
conceptos: saber, hacer y voluntad.
Si falta alguno de los tres estamos hablando de rasgos de
personalidad o de formación o de motivación, pero no de competencia.
Una competencianos es útil cuando está definida y podemos nivelar
comportamientos: nivel de requerimientos medio, alto y máximo.

Esperanza Romero Carrasco
Consultora, Formadora, Coach Ejecutivo CP32 AECOP
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El proceso

Fases del proceso de selección
• 

Dentro del proceso de selección podemos distinguir varias fases:
–  Entrevista inicial
–  Pase de pruebas
– Entrevista en profundidad
–  Informes de los candidatos

Esperanza Romero Carrasco
Consultora, Formadora, Coach Ejecutivo CP32 AECOP
consultora@esperanza-romero.com

Entrevista Inicial

El objetivo fundamental de la entrevista inicial es permitirnos
diferenciar, chequeando datos objetivos (formación, experiencia y
motivación) si es un candidato válido o no. Si se ajusta o no, a losrequerimientos básicos del puesto.
Pasos de la entrevista inicial:
a)  Preparación de la entrevista
b)  Estrategia de la entrevista
c)  Desarrollo de la entrevista
a. 
b. 
c. 

Introducción
Cuerpo
Cierre

Esperanza Romero Carrasco
Consultora, Formadora, Coach Ejecutivo CP32 AECOP
consultora@esperanza-romero.com

Preparación

Antes de la entrevista el seleccionador deberá:
Conocer endetalle la “Ficha de requerimientos de cobertura del puesto de
trabajo”
Familiarizarse con el contenido del Currículo Vitae.
Planificar la entrevista y prefijar unas líneas generales sobre los temas a tratar y
sobre el tiempo disponible.
Preparar información para el candidato sobre el puesto ofrecido, los próximos pasos
del proceso.
Anotar comentarios que haga el entrevistado.
Los...