Entrevista

DEFINICIÓN

Muchos lectores de estos apuntes pensarán: «Teoría, no; gracias». Permitid que sean quince renglones los que dediquemos a la teoría y que digamos que «nada más práctico que una buena teoría».

Todos sabemos que la entrevista es una fase más de la selección de personal. Los especialistas en selección hacen cursos de test, estudian paquetes informáticos que facilitan su labor, perorara vez se dedican a la entrevista. Consciente de esta carencia ha surgido este libro sobre las entrevistas. El objetivo del mismo consiste en hacer de la entrevista una herramienta en la selección de personal. Mejorar nuestra capacidad como entrevistadores.

1.1. ¿Qué es una entrevista de selección de personal?

La idea más normal de una entrevista es: una entrevista es una charlapara conocer a un candidato. Nosotros charlamos todos los días con un elevado número de personas y no por eso las conocemos. Una charla o una conversación no son una entrevista porque en ellas no logramos conocer a un candidato. Pero, atención, fíjese en el objetivo fundamental:

CONOCER A UN CANDIDATO

Es evidente que el candidato será una persona, pero su objetivo fundamental esconocer al candidato y no a la persona. Si su objetivo es conocer a la persona, la entrevista se convertirá en una confesión, una sesión de psicoanálisis, una entrevista de motivación o una modificación de conducta. Usted ha confundido su objetivo.

La objeción más importante que se puede hacer es: «Enséñame la línea que divide al candidato de la persona». No hay línea. Es algo flexible,por tanto, sea usted flexible.

Si nos centramos en juzgar a la persona, ¿cómo viste?, ¿qué periódico lee?, ¿a quién vota? o ¿cómo le va en su matrimonio?..., no lograremos saber cuáles son las posibilidades de realizar bien su trabajo. Pero hay facetas de su personalidad que sí están directamente vinculadas a la actividad laboral: limpieza, compañerismo y honestidad. Sobre estas facetassí debe investigar y siempre aplicando las normas de este trabajo y otras dictadas por su experiencia.

Una entrevista de selección de personal es una conversación preparada en la que el entrevistador presenta el puesto de trabajo y la empresa; evalúa la posibilidades de un candidato para desarrollar un trabajo concreto y su proyección futura dentro de la empresa.

Tres son pues losobjetivos:

• Presentar el puesto de trabajo y la empresa.

• Evaluar las posibilidades del candidato para desempeñar bien el trabajo propuesto.

• Evaluar las posibilidades de desarrollo futuro del candidato en la empresa.

1.2. ¿Qué lugar ocupa la entrevista en el proceso de selección?

Básicamente el proceso de selección de personal es el siguiente:1. Definición de perfiles.

2. Anuncio.

3. Currículum vitae (primer filtro).

4. Test (segundo filtro).

5. Entrevista (tercer filtro).

6. Entrevista (cuarto filtro).

7. Pruebas.

8. Acuerdo con el candidato, negociación.

9. Contratación.

10. Seguimiento.

En nuestro libro nos ocuparemos de la «entrevistatécnica»: las entrevistas que se señalan en los puntos 5 y 6. Las entrevistas psicológica y técnico-profesional. Aquellas en las que el experto en selección de personal va a corroborar el resultado de los tests y observar otras características del candidato. También nos centramos en aquella entrevista en la que el futuro jefe del candidato trata de evaluar el aprovechamiento del currículum vitae y sunivel de conocimientos prácticos. El aprovechamiento del currículum vitae se refiere a la matización de lo que allí está escrito. Al redactar un currículum todos tendemos a «hinchar» nuestra participación en los hechos allí descritos. El entrevistador debe preguntar para conocer exactamente cuáles son los papeles desempeñados por el candidato en cada etapa de su currículum.

No obstante...