Evaluación de Desempeño 360 y 180
Páginas: 5 (1042 palabras)
Publicado: 26 de mayo de 2014
EVALUACION 360 Y 180
CONCEPTOS CLAVE:
Alineamiento de las prácticas de Recursos Humanos con la Estrategía de Negocios o Estrategia Organizacional.
Estrategia de Negocio:
Es el conjunto de compromisos y actos, integrados y coordinados, que la empresa utiliza para alcanzar una ventaja competitiva, explorando sus competencias centrales en determinados mercados de productos. “Jonson Acholes2001”
La gestión por competencias, un medio para alcanzar el éxito
Gestión por Competencias:
La mejor manera de lograr los objetivos mediante el diseño de los diferentes subsistemas de la organización basados en competencias. Martha Alles.
Competencias:
Comportamientos que nos permiten alcanzar los resultados. Martha Alles.
Performance Management:
Proceso para definir, implementar yevaluar el desempeño deseado de cada uno de los integrantes de la organización, tanto en forma individual como grupal, y en consecuencia de toda la empresa. Martha Alles.
1. Definición de Estrategia Organizacional
2. Desempeño deseado de la Organización
3. Objetivos de la Organización
4. Objetivos Individuales (resultados)
5. Que hace falta para lograrlos (Competencias)
6. Seguimientodurante un año (Coaching)
7. Como se esta trabajando (Feedback)
8. Evaluación formal una vez al año
Las evaluaciones de Desempeño deben responder a metas altas, pero realistas, deben suponer un desafio que pueda alcanzarse.
¿PORQUE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
El análisis del desempeño de un empleado es la base para dirigir y supervisar y son utiles y necesarias para:
• Tomar decisiones depromocion y remuneración
• Reunir y revisar evaluaciones de los jefes y subordinados para definir como esta realizando su trabajo (Grado de Satisfacción)
• Retroalimentación de Desempeño para modificar el comportamiento.
Entre los principales objetivos estan.
• Desarrollo Personal y profesional de los colaboradores
• La mejora permanente de resultados de la Organizaación
•Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos (Capital Humano)
Una evaluación debe realizarse siempre en base al Perfil de Puesto
Al realizar la confrontación Perfil de Puesto con Ocupante del Puesto, obtenemos la adecuación persona-puesto.
A partir de este punto es posible evaluar el desempeño, el potencial y definir las estrategias a seguir para la más correcta adecuación persona-puesto.(Capacitación y Entrenamiento)
¿PARA QUE SIRVE UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO?
• Detectar necesidades de Capacitación (DNC)
• Descubrir personas clave.
• Descubrir inquietudes del evaluado.
• Encontrar una persona para el puesto.
• Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrarlas en los objetivos de la Organización (Feedback)
• Analisar por parte de los jefes y subordinadoscomo se hace el trabajo
• Obtener informacion para Analisis de Salarios y Compensaciones
BENEFICIOS Y PROBLEMAS MAS COMUNES AL REALIZAR UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO
Problemas:
• Carencia de normas
• Criterios subjetivos o poco realistas
• Falta de acuerdos entre evaluado y evaluador
• Errores de Evaluación
• Mala retroalimentación
• Comunicación negativa
¿Cómo evitar estos problemas?Utilizando una adecuada herramienta de evaluación (Formulario e Instructivo)
Entrenamiento de los Evaluadores
Beneficios:
• Obtener una base para el desarrollo del personal y por lo tanto de la Organización
• Dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeño y las normas con su supervisor
• Proporcionar las herramientas para definir fortalezas y debilidades
• Brindar laoportunidad de que los supervisores puedan recomendar un programa para incrementar el desempeño de los colaboradores
• Aportar una base para Sueldos y Salarios.
• Determinar promociones
• Toma de decisiones para despidos y retencion de talento
• Identificar necesidades de capacitación específica
• Desarrollar planes de Vida y Carrera
METODOS DE EVALUACION: COMPETENCIAS
La evaluación por...
CONCEPTOS CLAVE:
Alineamiento de las prácticas de Recursos Humanos con la Estrategía de Negocios o Estrategia Organizacional.
Estrategia de Negocio:
Es el conjunto de compromisos y actos, integrados y coordinados, que la empresa utiliza para alcanzar una ventaja competitiva, explorando sus competencias centrales en determinados mercados de productos. “Jonson Acholes2001”
La gestión por competencias, un medio para alcanzar el éxito
Gestión por Competencias:
La mejor manera de lograr los objetivos mediante el diseño de los diferentes subsistemas de la organización basados en competencias. Martha Alles.
Competencias:
Comportamientos que nos permiten alcanzar los resultados. Martha Alles.
Performance Management:
Proceso para definir, implementar yevaluar el desempeño deseado de cada uno de los integrantes de la organización, tanto en forma individual como grupal, y en consecuencia de toda la empresa. Martha Alles.
1. Definición de Estrategia Organizacional
2. Desempeño deseado de la Organización
3. Objetivos de la Organización
4. Objetivos Individuales (resultados)
5. Que hace falta para lograrlos (Competencias)
6. Seguimientodurante un año (Coaching)
7. Como se esta trabajando (Feedback)
8. Evaluación formal una vez al año
Las evaluaciones de Desempeño deben responder a metas altas, pero realistas, deben suponer un desafio que pueda alcanzarse.
¿PORQUE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
El análisis del desempeño de un empleado es la base para dirigir y supervisar y son utiles y necesarias para:
• Tomar decisiones depromocion y remuneración
• Reunir y revisar evaluaciones de los jefes y subordinados para definir como esta realizando su trabajo (Grado de Satisfacción)
• Retroalimentación de Desempeño para modificar el comportamiento.
Entre los principales objetivos estan.
• Desarrollo Personal y profesional de los colaboradores
• La mejora permanente de resultados de la Organizaación
•Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos (Capital Humano)
Una evaluación debe realizarse siempre en base al Perfil de Puesto
Al realizar la confrontación Perfil de Puesto con Ocupante del Puesto, obtenemos la adecuación persona-puesto.
A partir de este punto es posible evaluar el desempeño, el potencial y definir las estrategias a seguir para la más correcta adecuación persona-puesto.(Capacitación y Entrenamiento)
¿PARA QUE SIRVE UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO?
• Detectar necesidades de Capacitación (DNC)
• Descubrir personas clave.
• Descubrir inquietudes del evaluado.
• Encontrar una persona para el puesto.
• Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrarlas en los objetivos de la Organización (Feedback)
• Analisar por parte de los jefes y subordinadoscomo se hace el trabajo
• Obtener informacion para Analisis de Salarios y Compensaciones
BENEFICIOS Y PROBLEMAS MAS COMUNES AL REALIZAR UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO
Problemas:
• Carencia de normas
• Criterios subjetivos o poco realistas
• Falta de acuerdos entre evaluado y evaluador
• Errores de Evaluación
• Mala retroalimentación
• Comunicación negativa
¿Cómo evitar estos problemas?Utilizando una adecuada herramienta de evaluación (Formulario e Instructivo)
Entrenamiento de los Evaluadores
Beneficios:
• Obtener una base para el desarrollo del personal y por lo tanto de la Organización
• Dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeño y las normas con su supervisor
• Proporcionar las herramientas para definir fortalezas y debilidades
• Brindar laoportunidad de que los supervisores puedan recomendar un programa para incrementar el desempeño de los colaboradores
• Aportar una base para Sueldos y Salarios.
• Determinar promociones
• Toma de decisiones para despidos y retencion de talento
• Identificar necesidades de capacitación específica
• Desarrollar planes de Vida y Carrera
METODOS DE EVALUACION: COMPETENCIAS
La evaluación por...
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