Evaluación del desempeño del funcionario público en el servicio profesional de carrera

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Áreas de oportunidad en la evaluación del desempeño del funcionario público en el Servicio Profesional de Carrera.

Joel Estrella Díaz de León

Áreas de oportunidad en la evaluación del desempeño del funcionario público en el Servicio Profesional de Carrera.

Introducción

El Servicio Profesional de Carrera es un sistema que se formula principalmente para transparentar y otorgar el libreacceso a la función pública además de profesionalizar e impulsar el desarrollo de los funcionarios públicos con base en el mérito y donde la evaluación del desempeño es una de las partes medulares.

La premisa fundamental de la evaluación del desempeño es la medición tanto en forma individual como colectiva de los aspectos cualitativos y cuantitativos del cumplimiento de las funciones y metasasignadas a los servidores públicos, en función de sus habilidades, capacidades y adecuación al puesto[1].

Sin embargo, al llevar a la práctica la evaluación del desempeño en los funcionarios públicos, ésta se aplica con sesgos de parcialidad dependiendo de la relación jefe-subordinado y donde se utilizan criterios diferentes entre las personas que evalúan.

Me propongo presentar lasubjetividad con que se aplica la evaluación del desempeño destacando los factores principales que inciden en su malogrado desarrollo y planteo algunas soluciones para revertir esta tendencia.

Casos para analizar

1. La designación del empleado del mes, que es un estímulo económico que se otorga al trabajador cuyo desempeño laboral se destacó eficientemente, se realiza en la mayoría de los casosmediante la rotación del nombramiento entre los diferentes empleados que conforman el área, ya sea un departamento o subdirección, debido a que es mal visto que un mismo servidor público sea el que reciba el nombramiento más de dos veces seguidas, lo merezca o no. Esta situación se complica cuando entre diferentes departamentos tienen que seleccionar a un solo candidato ya que cada jefe dedepartamento postula a uno de sus colaboradores exponiendo sus méritos, pero al no existir una diferencia tangible entre la importancia de las diferentes funciones y actividades que realizan y, al haberlas cumplido satisfactoriamente cada uno de ellos, la determinación del empleado del mes se basa generalmente en el azar.

2. La selección del empleado del año se designa evaluando el desempeño laboralque obtuvieron los funcionarios públicos y en donde el requisito principal es la obtención de las mejores calificaciones. Esta condición se presta a que algunos evaluadores, que por lo general quieren quedar bien con sus colaboradores, asignen calificaciones de excelente al empleado que se quiere impulsar a obtener el premio aunque en la realidad no las merezca, con tal de cubrir el requisito,obtener el premio para su trabajador y por consiguiente quedar como un buen jefe.

3. Existe un general desconocimiento de la totalidad de las funciones y actividades que deben desarrollar los servidores públicos para lo cual fueron contratados. Esto se presenta tanto en el empleado como en su jefe, lo que origina que al momento de la evaluación del desempeño se busque la manera de compensar lafalta de realización de metas y actividades de parte del funcionario así como la falta de conocimiento del jefe que no las solicitó, supervisó o dio seguimiento.

4. La posibilidad de asistir a las capacitaciones técnicas y directivas, llámese cursos, ciclos, diplomados, etc., es inversamente proporcional a la carga de trabajo y a la responsabilidad que tienen los servidores públicos,inclusive entre servidores con el mismo nivel ya que es más fácil que asista a capacitarse un trabajador que tenga una menor carga de trabajo que aquel que tiene compromisos fuertes de trabajo. Esto ocasiona que al momento de evaluar el desempeño de los trabajadores, obtenga una mejor evaluación en el rubro de capacitación recibida aquél que, por no tener una fuerte carga de trabajo, pudo asistir a...
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