Evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño
Vivimos en un mundo en el cual siempre estamos evaluando el desempeño de las cosas, de los objetos y de las personas que nos rodean. Queremos saber hasta dónde llega el volumen del equipo de sonido que hemos comprado, a cuanta velocidad corre nuestro automóvil en una autopista, cómo reaccionan nuestros amigos ante determinadas situaciones difíciles en las que nos hemosmetido, como va el rendimiento de nuestra cuenta de ahorro en relación con otras inversiones, como marchan las acciones en la bolsa de valores, que resultados obtiene nuestra empresa, como se comporta nuestro novio en situaciones difíciles y cosas por el estilo. La evaluación del desempeño es un hecho común y corriente en nuestras vidas, y también en la de las organizaciones.

La historia dela evaluación del desempeño
Las prácticas de la evaluación del desempeño no son nuevas. Desde que una persona empleó a otra, el trabajo de esta fue evaluado en función de la relación costo-beneficio. Los sistemas formales de evaluación tampoco son recientes. En plena edad media, la compañía de Jesús, fundada por San Ignacio de Loyola, ya utilizaba un sistema combinado de informes y notas de lasactividades y el potencial de cada uno de los jesuitas que predicaban la religión por todo el mundo, en una época en la cual los navíos de vela eran la única formas de transporte y comunicación. El sistema estaba compuesto por clasificaciones que los miembros de la orden preparaban de sí mismos, por medio de informes que cada superior elaboraba respecto a las actividades de sus subordinados y porinformes especiales que desarrollaba todo jesuita que considerara que tenía información sobre su propio desempeño o el de sus colegas y que, de lo contrario, ésta le resultaría inaccesible al superior. Mucho tiempo después, alrededor de 1842, el servicio público de Estados Unidos implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de sus trabajadores. En 1880, el ejércitoestadounidense adoptó el mismo sistema y, en 1918, la General Motors desarrolló un sistema para evaluar a sus ejecutivos, si embargo, no fue sino hasta después de la segunda guerra mundial que los sistemas de evaluación del desempeño empezaron a proliferar en las organizaciones. No obstante, el interés se dirigía exclusivamente hacia la eficiencia de la maquina como medio para aumentar la productividad dela organización. A principios del siglo XX la escuela de la administración científica propicio un fuerte avance de la teoría de la administración que, con su propósito de aprovechar la capacidad optima de la maquina, dimensiono en paralelo el trabajo del hombre y calculo con precisión el rendimiento potencial, el ritmo de operación, la necesidad de lubricación, el consumo de energía y el tipo deambiente físico exigido para su funcionamiento. Sin embargo, la importancia puesta en el equipamiento y el consiguiente planteamiento mecanicista de la administración no resolvieron el problema de aumentar la eficiencia de la organización. Así el hombre, en forma de un “aprieta botones”, era visto como un objeto moldeable a los intereses de la organización y fácilmente manipulable, dado que seconsideraba que era motivado tan solo por objetivos salariales y económicos. Con el transcurso del tiempo, se comprobó que las organizaciones habían conseguido resolver los problemas relacionados con la primera variable (la maquina), pero no se había logrado ningún progreso en la segunda variable: el hombre. La eficiencia de las organizaciones seguía siendo una buena intención.
Con la escuela de lasrelaciones humanas vino una revisión total del planteamiento y, así, el interés principal de los administradores se desligo de las maquina y se enfoco en el hombre. Con el advenimiento de las nuevas teorías de la administración, cuestiones que habían sido planteadas respecto a las maquinas fueron transferidas a las personas. ¿Cómo conocer y medir el potencial de las personas? ¿Cuál es la...