Evaluación del potencial humano

Evaluación del potencial humano. El personal de la empresa es posible que siga el ritmo de ésta, o puede ser que se estanque. Ésto puede ocasionar desajustes entre el nuevo personal y el ya existente porque el nuevo personal se adaptará más rápido. El potencial humano es la capacidad para adquirir nuevos conocimientos, desarrollar habilidades, generar ideas innovadoras, aceptar el cambio y tenerpredisposición para asumir nuevas y diferentes responsabilidades. Es conveniente tener una opinión basada en hechos objetivos y no tener opiniones de otras personas porque puede conducir a error. Quien tenga potencial se distinguirá por tener capacidad para pensar estratégicamente: pensar a largo plazo, preveer el futuro, capacidad de abordar problemas de forma global, … Tener localizado elpersonal con potencial supone tener ventajas para cubrir nuevos puestos de tbjo. de cierta responsabilidad, lo cual supone menos tiempo de formación, menor número de fracasos, genera mayor satisfacción e integración del personal y un menor coste de selección. Ésto tendrá utilidad siempre que esté integrado en un plan estratégido de los recursos humanos: planes de sustitución, cobertura de nuevasnecesidades, posibilidades de desarrollo organizacional, previsión ante los cambios tecnológicos,.... Tradicionalmente, se ha venido promocionando al personal en base a su pasado laboral en la propia organización, pero ésto puede ser peligroso porque puede suceder que dicho ascenso muestre la inutilidad del trabajador para desempeñar un puesto superior al que se hallaba hasta entonces. Por ello se hacenecesario estudiar las capacidades potenciales del individuo, ya que de este modo la empresa podrá utilizar lo mejor posible los recursos humanos fijando políticas de promoción y formación. Al mismo tiempo, el empleado tiene la certeza de que su potencial es tenido en cuenta y recibirá, en caso necesario, la formación que le permita un desarrollo profesional adecuado. Formación del inventario delpotencial humano o evaluación del personal. Se trata de hacer una relación de todos los datos del trabajador y actualizarlos. Posteriormente se realiza un estudio sobre lo que puede ser capaz de hacer en el futuro. Se tendrán en cuenta la experiencia, la formación, los éxitos anteriores, los factores psicométricos como la capacidad de razonamiento, los rasgos de personalidad, … Quien realiza estatarea es normalmente el responsable de cada dpto.  La elección de los datos a observar dependerá también del objetivo perseguido por la organización, de la posibilidad y método para obtener datos faibles, delnivel de sensibilización de la población a este tipo de mediciones...Fases que se hacen después de realizar el inventario * Determinar los grados de potencial que puede tener cada trabajadorindividualmente. * Establecer, para los diferentes puestos claves, los sucesores potenciales. * Establecer estrategias como planificar las carreras profesionales, cursos alternativos, prácticas, rotación en varios puestos, …Se actuará sobre directivos, personal clave y mandos intermedios. El personal clave sería aquel trabajador que lleva una determinada máquina muy compleja. El objetivo finalse puede resumir en : Asegurar la disponibilidad y calidad de candidatos capaces de asumir puestos claes de la organización. Ser capaces de detectar a las personas con mayor potencial y situarlas en puestos más importantes.Métodos. Una vez que se tiene la información de cada trabajador se debe determinar quién tiene el potencial. * Método de la evaluación por expertos: se nombra un comitécompuesto por personas de confianza, con conocimientos profundos de la empresa y otros con funciones asesoras (empresas externas) Recopilan la información (entrevistas, tests psicotécnicos, curriculums,...) y emiten informe de cada individuo. * Método de la comisión de altos ejecutivos: en un momento determinado, cuando surge una vacante, cada ejecutivo expone la información que tiene de su...