Evaluacion De Competencias
Páginas: 28 (6778 palabras)
Publicado: 22 de agosto de 2011
Capítulo I
Introducción
En el mundo actual, los cambios generados por la tecnología, la comunicación, nuevos descubrimientos en todas las áreas del conocimiento humano, ritmos y estilos de vida, influyen sobre las competencias y el comportamiento de las personas, lo que genera un constante cambio en el desempeño de las empresas.
Cada uno de los colaboradores de las empresas deberáajustarse lo mejor posible a esos cambios, debido a la rapidez con que se suceden; especialmente en los puestos de dirección, gerencia, jefatura y coordinación, ya que manejan una serie de actividades importantísima e incluso básica para la economía de muchos países, entre ellos Altamira.
El conocimiento de las fortalezas que tenga cada colaborador ayudará a identificar campos de acciónespecíficos, que marcará la diferencia entre empresas similares y proporcionará guías para estimular cambios de actitudes positivos de los colaboradores.
El objetivo de la presente investigación es identificar cuáles son las competencias laborales necesarias para una evaluación del desempeño. De esta manera, mejorar la calidad de los servicios que presta la empresa, tanto al cliente interno como alexterno.
Planteamiento del problema
La presente investigación pretende determinar el modelo de gestión por competencias el cual orientar el desempeño de los empleados hacia el mantenimiento y mejora continua de la calidad y competitividad así como, documentar los requerimientos de los puestos, identificar a los empleados que deben poseer éstos y desarrollar a aquellos que poseen brechas deconocimientos y habilidades. La investigación genera la pregunta:
¿Cómo aplicar correctamente el modelo de gestión por competencias por 360°gradosen los diferentes puestos de la empresa?
Justificación de la investigación
La finalidad de la presente investigación consiste en evaluar las competencias, en el método de 360° grados, ya que ofrece una visión integral del desempeño de la personadesde diferentes perspectivas. Sin embargo, como una variación al método tradicional de evaluación por 360° Grados, se asignó cierta ponderación.
El motivo principal para implementar dicha variable del método tradicional fue que la evaluación se llevó a cabo con miras a las competencias, por lo que concedió mayor importancia a la apreciación del jefe siendo el que mejor conoce el desempeño yejecución del evaluado. De esta forma se buscó reducir los sesgos y la subjetividad a lo largo del proceso de gestión de la evaluación de desempeño de las competencias.
Por consiguiente, el análisis expone tanto las decisiones corporativas para cambiar la orientación, y la evaluación del sistema de desempeño, los enfoques, métodos y prácticas que se utilizan para implementar el cambio en lascompetencias; para las nuevas funciones, roles, responsabilidades y mediciones claves de evaluación de la empresa.
Objetivos
Objetivo general
* Aplicar la evaluación 360° en los trabajadores para identificar el cumplimiento de las competencias en el puesto de trabajo de directores, gerentes y subordinados.
Objetivos específicos
* Conocer el desempeño de cada uno de los trabajadoresde acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular (directores, gerentes y subordinados).
* Detectar áreas de oportunidad y mejora del individuo.
* Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
* Evaluar las competencias individuales para cada puesto de trabajo dedirectores, gerentes y subordinados
* Implementar un instrumento para evaluar el dominio de las competencias establecidas para un nivel de puestos específicos.
* Vincular los resultados de la evaluación a los planes de capacitación individuales que lleven a la mejora del desempeño.
Hipótesis
El modelo de evaluación del desempeño y gestión de competencias por 360°grados, incidirá en el...
Introducción
En el mundo actual, los cambios generados por la tecnología, la comunicación, nuevos descubrimientos en todas las áreas del conocimiento humano, ritmos y estilos de vida, influyen sobre las competencias y el comportamiento de las personas, lo que genera un constante cambio en el desempeño de las empresas.
Cada uno de los colaboradores de las empresas deberáajustarse lo mejor posible a esos cambios, debido a la rapidez con que se suceden; especialmente en los puestos de dirección, gerencia, jefatura y coordinación, ya que manejan una serie de actividades importantísima e incluso básica para la economía de muchos países, entre ellos Altamira.
El conocimiento de las fortalezas que tenga cada colaborador ayudará a identificar campos de acciónespecíficos, que marcará la diferencia entre empresas similares y proporcionará guías para estimular cambios de actitudes positivos de los colaboradores.
El objetivo de la presente investigación es identificar cuáles son las competencias laborales necesarias para una evaluación del desempeño. De esta manera, mejorar la calidad de los servicios que presta la empresa, tanto al cliente interno como alexterno.
Planteamiento del problema
La presente investigación pretende determinar el modelo de gestión por competencias el cual orientar el desempeño de los empleados hacia el mantenimiento y mejora continua de la calidad y competitividad así como, documentar los requerimientos de los puestos, identificar a los empleados que deben poseer éstos y desarrollar a aquellos que poseen brechas deconocimientos y habilidades. La investigación genera la pregunta:
¿Cómo aplicar correctamente el modelo de gestión por competencias por 360°gradosen los diferentes puestos de la empresa?
Justificación de la investigación
La finalidad de la presente investigación consiste en evaluar las competencias, en el método de 360° grados, ya que ofrece una visión integral del desempeño de la personadesde diferentes perspectivas. Sin embargo, como una variación al método tradicional de evaluación por 360° Grados, se asignó cierta ponderación.
El motivo principal para implementar dicha variable del método tradicional fue que la evaluación se llevó a cabo con miras a las competencias, por lo que concedió mayor importancia a la apreciación del jefe siendo el que mejor conoce el desempeño yejecución del evaluado. De esta forma se buscó reducir los sesgos y la subjetividad a lo largo del proceso de gestión de la evaluación de desempeño de las competencias.
Por consiguiente, el análisis expone tanto las decisiones corporativas para cambiar la orientación, y la evaluación del sistema de desempeño, los enfoques, métodos y prácticas que se utilizan para implementar el cambio en lascompetencias; para las nuevas funciones, roles, responsabilidades y mediciones claves de evaluación de la empresa.
Objetivos
Objetivo general
* Aplicar la evaluación 360° en los trabajadores para identificar el cumplimiento de las competencias en el puesto de trabajo de directores, gerentes y subordinados.
Objetivos específicos
* Conocer el desempeño de cada uno de los trabajadoresde acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular (directores, gerentes y subordinados).
* Detectar áreas de oportunidad y mejora del individuo.
* Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
* Evaluar las competencias individuales para cada puesto de trabajo dedirectores, gerentes y subordinados
* Implementar un instrumento para evaluar el dominio de las competencias establecidas para un nivel de puestos específicos.
* Vincular los resultados de la evaluación a los planes de capacitación individuales que lleven a la mejora del desempeño.
Hipótesis
El modelo de evaluación del desempeño y gestión de competencias por 360°grados, incidirá en el...
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