Evaluacion de desempelño

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Se puede hablar de evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan. Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procuraobtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser valido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar loselementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados REQUISITOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Objetividad: un criterio de desempeño deberá ser independiente de los gustos, prejuicios, intereses y preferencias del que juzga Validez: debe retratar lo mas fielmente posible la efectividad de las personas o inefectividad de la persona evaluada Confiabilidad: lasmedidas o evaluaciones deben dar resultados semejantes cada vez que se tomen, claro siempre que las condiciones del trabajo permanezcan constantes Finalidad: Los responsables: Potenciar la comunicación y cooperación con las persona evaluada Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos débiles, así como las áreas donde debe mejorar Dar información a los trabajadores sobre lasprioridades y pautas de actuación en su trabajo Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores Los colaboradores: Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su responsable Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar lascompetencias profesionales Saber como se le va a valorar La organización: El establecimiento de un estilo de dirección común Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo Ser mas equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a lagestión de las personas (promoción, retribución)

Adecuación persona - puesto de trabajo

Barreras ante una evaluación de desempeño A pesar de las ventajas anteriormente citadas, un sistema de evaluación del desempeño no es garantía de éxito. Existen dificultades a la hora de implantar un sistema como este, entre las mas importantes cabe destacar: Falta de apoyo de la dirección al sistema deevaluación Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado Mala utilización de los resultados de las evaluaciones a efectos de retribución, formación , promoción y otras decisiones inherentes a los recursos humanos Falta de motivación de los responsables a la hora de realizar las entrevistas Problemas técnicos y de comunicación Elementos subjetivos del calificador Las mediciones subjetivas deldesempeño pueden conducir a la distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado Efecto de acontecimientorecientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones mas recientes del empleado. Es mas probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy...