Evaluacion del desempeño

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. Evaluación del Desempeño
Se puede hablar de evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
1.1. Finalidad.
Los responsables:
Potenciar la comunicación y cooperación con lapersona evaluada. Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos débiles, así como las áreas donde debe mejorar.
Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuación en su trabajo. Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho. Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.
Los colaboradores:
Desarrollar lacomunicación y el conocimiento con su responsable.
o Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo.
o Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar las competencias profesionales.
o Saber cómo se le va a valorar.
La organización:
o El establecimiento de un estilo de dirección común.
o Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de losresultados.
o Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales
o Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.
o Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la gestión de las personas (promoción, retribución..)
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1.2. Barreras ante una evaluación del desempeño
A pesar de las ventajas anteriormente citadas, unsistema de evaluación del desempeño no es garantía de éxito. Existen dificultades a la hora de implantar un sistema como éste. Entre las más importantes destacar:
Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación.
Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado.
Mala utilización de los resultados de la evaluación a efectos de retribución, formación, promoción y otras decisionesinherentes a los recursos humanos.
Falta de motivación de los responsables a la hora de realizar las entrevistas
Problemas técnicos y de comunicación
Uno de los problemas más importante es la oposición de los trabajadores, para lo cual será fundamental la realización de una campaña de comunicación sobre el sistema de evaluación. Una
Adecuación persona-puesto de trabajo
Perfil del
puesto
Perfilde la
persona
Adecuación
persona-puesto
Evaluación del
Potencial de
desarrollo
Estrategias
capacitación
y desarrollo
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campaña que difunda de forma muy clara; los objetivos, beneficios, etc..
1.2. Aplicaciones de un sistema de evaluación del desempeño.
Un sistema de evaluación del desempeño aporta una fuente de información de suma importancia que repercute en elresto de las siguientes áreas de desarrollo de los recursos humanos:
A) Selección
Mediante la evaluación del desempeño, se pueden definir el perfil en lo referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberían incorporarse a ese puesto. Así mismo, observando los resultados obtenidos con un sistema de selección, se puede obtener información sobre la validez y eficacia del mismo.
B)Formación
A través de la evaluación, se detectan las áreas de mejora,, constituyendo éstas áreas, un dato fundamental para la elaboración de un plan de formación integral individual y grupal (conocimientos técnicos y habilidades)
C) Análisis del Potencial
De la evaluación se obtiene una información valiosa sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la organización en su puesto y enotros posibles.
D) Ajuste persona-puesto
La evaluación, actúa en los relativo a rendimiento, observación del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. Es posible que la persona esté en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar al máximo sus capacidades.
E) Planes de Carrera
En el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar...