FACTORES CRÍTICOS QUE AFECTAN EL RENDIMIENTO LABORAL.

FACTORES CRÍTICOS QUE AFECTAN EL RENDIMIENTO LABORAL
Por: Carlos T. Salazar T.
 
  Hasta hace poco las empresas se preocupaban de forma ostensible por el capital y la tecnología, al extremo de considerarlo el binomio perfecto para alcanzar el éxito, poco importaba su mayor activo el humano, esa fuerza capaz de transformar los insumos  en productos o servicios altamente competitivos que marcanla diferencia en un mercado cada vez más globalizado.
    La búsqueda de la eficiencia y la rentabilidad de la empresa como garantía del retorno de la inversión ha llevado a focalizar el esfuerzo en el proceso productivo, olvidando el deterioro progresivo del ambiente laboral, hecho que no sólo suscita mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncia, sino también lentitud, desgano eindiferencia. En  este sentido,  la realidad actual impone al gerente una actuación permanentemente orientada a alcanzar y mantener la motivación, el interés, el envolvimiento, la participación y el desempeño de los empleados.
 
 Cabe destacar, que los estudios realizados sobre el influjo de la estructura, el individuo y los grupos en la conducta del individuo dieron lugar a la aparición de ladisciplina denominada comportamiento organizacional, lo cual a su vez nutrió la noción de lo que se conoce como clima organizacional y sus efectos sobre el rendimiento, la satisfacción, la adaptabilidad y motivación en el trabajo. En este sentido, muchas organizaciones buscan afanosamente crear las condiciones internas que posibiliten o estimulen más y mejor productividad, mientras otro gran númeroparecen inmutables ante la dinámica de los cambios que vienen sucediéndose al interior de las organizaciones.
En Venezuela las investigaciones y estudios sobre  clima organizacional  son actividades puntuales encomendadas a empresas consultoras por parte industrias  provenientes del sector petrolero nacional  o de producción de bienes y servicios de consumo masivo,  lo que sugiere  un ciertonivel preocupación de la gerencia por lograr mejores resultados del desempeño laboral y por ende del rendimiento.
Clima Organizacional
 
Brunet (2002), explica que el clima  es una abstracción de muy corta data, pues fue introducida por primera vez en Psicología industrial/ organizacional, por Gillerman, en 1960. No obstante, los orígenes teóricos del concepto no están suficientemente claros enlas investigaciones, siendo frecuente que se le confunda con cultura, otras veces con liderazgo, además los determinantes del clima no son en la mayoría de los casos tan explícitos como sus consecuencias.
Guillén, et al. (2000),  expone  que el clima se refiere a las cualidades permanentes de un entorno laboral, las cuales son tanto percibidas como vivenciadas por los miembros de unaorganización  y ejercen influencia sobre su comportamiento en el trabajo. Asimismo, siendo el clima dependiente de las percepciones que realicen  los miembros de la organización, éstos tenderán a valorarlo como adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral, y aporta en consecuencia estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidadespersonales;  mientras, se considera perjudicial cuando las percepciones evaluativas de los individuos determinan desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos gerenciales del sistema.
El clima organizacional está integrado por distintos elementos, al respecto Brunet (2002), explica:
 
“El clima dentro de una organización también puede descomponerse en términos de estructurasorganizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilo de liderazgo de la dirección, etc. Todos estos elementos se suman  para formar un clima dotado de sus propias características, que representa, en cierto modo, la personalidad de una organización en influye en el comportamiento de las personas en cuestión.” ( P. 12)
 
      En este mismo orden de ideas, Brunet (2002),...