Formas de determinación de los salarios

Formas de determinación de los salarios:

La política de las empresas del pasado, en materia de salarios, era buscar la mayor producción con el menor gasto posible en salarios. Esta posición imperante durante muchos años fue lo que obligo a los gobiernos a dictar leyes que corrigieran y humanizaran esas prácticas, como así también a los diversos movimientos sindicales a tomar mayor intervenciónen cuestiones salariales y condiciones laborales.
El objetivo del presente trabajo es comprender las diversas formas que existen para la determinación de los salarios justos y equilibrados que compatibilicen los intereses del trabajador y del empleador.

Desarrollo
Los métodos a través de los cuales se determina la remuneración pueden dividirse en cuatro grupos:
1) Por contratosindividuales;
2) Por convención colectiva de trabajo;
3) Por Políticas del estado;
4) Por determinación de terceros.

1) El Contrato individual:

Se denomina “contrato individual de trabajo” al que se realiza entre patrón y trabajador en forma directa. En ese caso, ambos deciden cual ha de ser el salario o remuneración que le ha de corresponder al asalariado como compensación por el trabajo queeste entregue.
Generalmente el empleador, al iniciar las primeras conversaciones con el trabajador, tiene una idea aproximada del monto que puede o debe abonar al ocupante del puesto requerido, ya sea por la política de remuneraciones de la empresa o el importe que en ese momento este ofreciendo el mercado; otro tanto sucede con el trabajador, por lo tanto, hay que inferir que ambos han hechouna estimación previa de lo que vale el puesto en cuestión, es decir que debemos pensar que ninguno de los dos ha ido a conversar sin tener una idea aproximada de lo que uno puede ofrecer y lo que el otro puede pedir. De este contacto entre ambos surge, a consecuencia del conocimiento de las dos posturas, una conciliación de interés en tanto y en cuanto habrán luchado o pujado por imponer susposiciones hasta llagar a un punto de equilibrio que compatibilice esos intereses por tener un objetivo común, que es ocupar el puesto de trabajo.
En la época más cruda de la revolución industrial, la evidente posición más fuerte del empleador terminaba por imponerse en una forma contundente, en perjuicio directo del trabajador, que debía aceptar sus condiciones o quedarse sin trabajo. Hoy en día,frente al auge del sindicalismo, la puja es mas pareja, salvo algunas excepciones, como ser en regiones apartadas o en países en vías de desarrollo y con alto índice de desempleo.

Es también muy claro que el contrato individual de trabajo se concreta mediante los mecanismos clásicos de la economía liberal: la ley de la oferta y la demanda. En este sentido, el exceso de oferta de mano de obradebilitara la posición del trabajador y, en cambio, fortalecerá la del empleador, que lograra salarios mas bajos. Por otro lado, el exceso de demanda, si bien afirma la posición del trabajador, por distintos factores de presión originados en la fuerza que tiene el empleador por su condición de “dador de trabajo”, no provocara que la posición de este se vea disminuida. No obstante, sucede algunas vecesque este último debe ceder, pero el transcurso del tiempo le permite lograr equilibrios sustanciales que le compensan el sobresalario convenido; sobre todo si se trata de una economía inflacionaria; ello lo logra al no actualizar en forma equitativa las remuneraciones.

Desde la aparición como practica habitual de la negociación de los convenios colectivos para los niveles de operarios, personaladministrativo y aun de jerarquizados, solo con la clase denominada “personal excluido de convenio” ha sido frecuente encontrar este tipo de negociación salarial. No obstante ello, al permitir los gobiernos actuar a entidades profesionales que agrupan a estos trabajadores se esta llegando a la concertación de acuerdos y, en algunos países, hasta a su reglamentación.

Es interesante señalar que...