Gestión del cambio BN Modo de compatibilidad

11/05/2013

UNIVERSIDAD NACIONAL
DE LOMAS DE ZAMORA
FACULTAD DE
CIENCIAS ECONOMICAS

2º CONGRESO DE
ESTRATEGIA
JUNIO 2005
Buenos Aires
ARGENTINA

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GESTION DEL CAMBIO
MEDIANTE LA
TRANSICION
ORGANIZACIONAL
Dr. Obdulio Durán

LA EMPRESA …
• Es una organización.
• Conjunto de personas, que desarrollan
actividades en forma sistemática,
coordinadamente, estableciendo objetivossectoriales, los cuales contribuyen en
forma coherente al logro del propósito que
animó la constitución del ente.

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Toda organización …
• Es un sistema.
•
•
•
•
•

Caótico
Abierto
Disipativo
No lineal
Que posee atractores

DIAGRAMA DEL SISTEMA EMPRESA
CLIENTES
PROVEEDORES

GERENCIA

ACCIONISTAS

TRABAJADORES

ESTADO

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HIPOTESIS DEL MODELO
1) SUMA APORTES > SUMACONTRIBUCIONES
2)

TODOS LOS PARTICIPES TRATAN DE MAXIMIZAR
SU ECUACION COSTO BENEFICIO
SIMULTANEAMENTE
EN EL CORTO PLAZO NO ES POSIBLE
JUEGO DE SUMA CERO

3)

EN EL MAGNO PLAZO NO ES VIABLE UNA
EMPRESA QUE
NO LOGRE SUPERAR LAS EXPECTATIVAS AL
INICIO DE TODOS SUS PARTICIPES

El secreto
• La productividad incremental.
• Es el fenómeno de la productividad
creciente en forma exponencial, que ha
ocurrido en elsiglo XX
• Productividad incremental constante
significa mejor calidad de vida.

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CONCLUSIONES
1. Es vano todo intento de mejorar el
comportamiento si se ignora la relación
contextual.
2. No es posible intervenir en un partícipe e
ignorar la repercusión en otros.
3. La identificación del decididor con algún
partícipe es causa de fracasos.
4. Otra es trabajar sin visión sistémica y nocomprender la relación entre los partícipes.

OCURRENCIA DEL CAMBIO
• Muchas personas entienden que todo
cambio genera resistencia en la
organización.
• Quienes esto sostienen, entienden que la
organización son las personas que la
componen pasivamente y esto es falso.

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OCURRENCIA DEL
CAMBIO
APORTES +

Cambio
Probable

CONTRIBUCIONES +

Equilibrio
Sustentable

Tendencia
PartícipeEquilibrio
No
sustentable

Cambio
Probable
Tendencia
Empresa

Competencia para las decisiones
• El management debe asumir que la única
decisión para la cual no posee
competencia es ;
• Cambiar o no cambiar

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INSATISFACCION CLIENTES
• SEÑALES
• Baja de ventas,
necesidad de
promociones, baja de
rentabilidad, ausencia
de quejas, aumento
de participación de la
competencia,
dificultadescobranza,
baja rotación.

• DIAGNOSTICO
• Falta de investigación
de mercado, “certeza”
del management,
falta de calidad del
servicio, falta de
calidad funcional del
producto, precio
inadecuado, errores
en plaza o
comunicación.

INSATISFACCION PROVEEDORES
• SEÑALES
• Reclamos y quejas de
clientes, insatisfacción de
clientes,
desabastecimiento y/o
falencias en el proceso
de control de calidad

•DIAGNOSTICO
• Negociación y selección
de los proveedores por
precio, falta de
investigación de la
empresa, falta de
integración de los
proveedores, baja
imagen corporativa,
falencia en los pagos,
inadecuado proceso de
compras.

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INSATISFACCIÓN DE
EMPLEADOS
• SEÑALES
• DIAGNOSTICO
• Rotación, bajo nivel
• Bajo nivel de
de postulantes,
remuneración, falta
desmotivación, falta
decumplimiento
de compromiso, mal
legislación social o
ambiente laboral, falta
previsional, selección
de cumplimiento de
menor pretensión,
objetivos, bajo nivel
ineficiente sistema de
de respeto por los
retribución, ausencia
procedimientos, etc.
de capacitación.

DETECCIÓN TEMPRANA
• Normalmente la causa de los problemas,
radica en el interior.
• La mejor decisión, es encuestar a todos
los partícipes dela organización en forma
franca, objetiva y transparente.

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CONCLUSIONES
• Si el cambio es una modificación en el
comportamiento de algún partícipe, esto
significa que se modificaron sus
expectativas, respecto de las anteriores.
• El management debe estar atento a las
señales que preanuncian modificaciones.
• Existe solo una manera de solucionar
conflictos : impedir que surjan....