Gestion de cambio

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Índice
Introducción…………………………………………………………………. 2

1. Gestión de cambio organizacional …………………………………… 4
1. Definición……………………………………………………………. 4
2. Clasificación………………………………………………………… 4
2. Las fuerzas internas y externas del cambio…………………………. 6
3. Los aspectos del cambio………………………………………….. 7
4. La singularidad de cada proceso de cambio……………………… 7
5. Lo esencial que debemos tomar encuenta en el cambio…………… 8
1. Las emociones son el factor clave del cambio………………….. 8
2. El cambio necesita tiempo y energía……………………………. 8
6. Las faces en todo proceso de cambio………………………………. 9
7. El megamente emocional del cambio………………………………. 11
1. Resistencia al cambio. …………………………………………. 11
2. Resistencia individual al cambio…………………………… 11
3. Resistencia organizacionalal cambio…………………… 14
4. Aceptación racional del cambio……………………………… 17
5. La fase de compromiso:…………………………………… 17
8. La función profesional de RRHH……………………………… 18
9. Las perspectivas del cambio………………………………… 19
10. Conclusiones. ……………………………………………….. 22
11. Bibliografía……………………………………………………. 24

INTRODUCCION

Todos estamos de acuerdoen que el cambio se ha convertido en una constante en las organizaciones: globalización, organizaciones centradas en el cliente, Internet y nuevas tecnologías, Gestión de relaciones con los clientes (CRM), cambios en la gestión de recursos humanos, gestión de la cadena de aprovisionamiento (Supply Chain Management), etc., pero los problemas vienen cuando, tras haber definido qué se necesitacambiar, se ha de gestionar ese cambio.

Los problemas en la gestión del cambio son siempre debidos a los "miedos" de las personas de la organización, a todos los niveles (dirección, mandos intermedios) Estos "miedos" son debidos a la incertidumbre y pérdida de control de la nueva situación, falta de confianza, ruptura de la rutina, pérdida de derechos adquiridos... en general, miedo a lodesconocido.

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tantopara que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos másrelevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.

Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no estan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra; además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay quetratarlo como tal y no como algo transitorio.

Por último, se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar que para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos propiamente del...
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