Gestion del cambio

GESTIÓN DEL CAMBIO
Uno de los conceptos tratados, escrito alrededor, y analizado con mayor frecuencia en los últimos años ha sido el cambio organizacional y los conceptos relacionados con la resistencia al cambio y la gestión del cambio. El cambio ha sido definido de varias maneras como hacer una diferencia sustancial en algo frente a un estado anterior, la transformación o conversión de algo, osimplemente ser diferente. Todas estas definiciones se pueden aplicar a cambiar a medida que se produce dentro de las organizaciones y las empresas. El cambio organizacional puede significar cambio de infraestructuras tecnológicas (por ejemplo, pasar de un entorno de mainframe a la computación distribuida), estrategias de marketing (dirigida a un nueva base de clientes), o la gestión y toma dedecisiones prácticas.
El cambio organizacional no es nuevo en el panorama de negocios estadounidense. Desde el siglo XIX y la Revolución Industrial, las empresas han tenido que lidiar con el cambio a una escala cada vez más rápido. Cuanto mayor sea el desarrollo tecnológico y el mayor es la cantidad de productos y la información generada, mayor es la necesidad para las empresas para ofrecer unagestión eficaz y desarrollar sólidas prácticas de la organización. Los profesionales de negocios más respetados de los Estados Unidos han sido los que estaban en mejores condiciones para aprovechar los cambios en los negocios y la economía. Por ejemplo, en el siglo XIX, Andrew Carnegie expandido su imperio mediante la compra de las empresas muy dependía de su negocio del acero, lo que hace su empresaen uno de los primeros ejemplos de éxito de la integración vertical.
A partir de la década de 1990, el cambio se produjo en una mayor velocidad de manera exponencial debido a factores como una mayor competencia en una economía global, la expansión de los mercados, nuevas formas de hacer negocios (tales como el comercio electrónico), y la tarea omnipresente de mantenerse al día con las últimastecnología. El gurú del management Peter F. Drucker dedicó su libro de management del siglo 21 el tema muy. Como resultado, las empresas tuvieron que revisar (o crear) las misiones y objetivos corporativos, las prácticas de gestión, y hoy día las funciones de negocio. Las empresas habitualmente comenzó el rediseño de las estrategias de negocio, a menudo reemplazando a los tradicionales organigramasjerárquicos con estructuras más planas en torno a "poder" equipos.
El objetivo final para la mayoría de las organizaciones es el cambio climático y la cultura corporativa. El clima de una organización se puede definir por la forma en sus empleados ver razón fundamental de la organización por ser, en concreto, la misión global de la empresa y los objetivos y la importancia de sentido de lostrabajadores de bienestar es a esos objetivos. El clima empresarial a continuación, las razas de una cultura organizacional que consiste en lo que los empleados ven como las creencias y los sistemas de valores. Estas dos cosas, el clima y la cultura, a continuación, determinar la forma en que cada gerente y el empleado formas su desempeño propio, por lo general con el fin de satisfacer la mayor partecon éxito objetivos de la empresa y se espera asegurar su propio éxito, así como de la compañía. Estos factores afectan a todos los aspectos del trabajo de cada persona, incluidos los procesos de toma de decisiones, los patrones de comunicación dentro de la organización, y la responsabilidad individual y la responsabilidad.
INDICADORES DEL CAMBIO
Hay cuatro indicadores principales de grandescambios del lugar de trabajo. Se trata de un cambio en la estructura organizacional, un nuevo producto o servicio, una nueva administración, y las nuevas tecnologías. Estructura de la organización puede cambiar a través de reducción de personal importante, la externalización, adquisiciones o fusiones. Estas acciones son a menudo acompañadas de despidos, sobre todo en ciertas posiciones a ser...