Gestion Del Cambio
Páginas: 34 (8448 palabras)
Publicado: 19 de junio de 2012
TEMA 5: CAMBIO ORGANIZATIVO
EL CAMBIO ESTRATEGICO
Las organizaciones necesitan encontrar un equilibrio entre la explotación de sus recursos y capacidad actuales, que realizan siguiendo una estrategia determinada, y la explotación de nuevas actividades, para la que precisaran nuevas estrategias Zan y Zambon inciden en la idea del paso del énfasis en la estrategia al énfasis en el cambioestratégico.
El cambio estratégico es considerado por Van de Ven y Poole como la diferencia de forma, cualidad o estado, a lo largo del tiempo, del encaje, adaptación o ajuste de una organización con su entorno. Este ajuste es definido a su vez como el modelo fundamental de despliegue de recursos presente y planificado y las interacciones ambientales que indican como consigue la organizaciónsus objetivos. Los cambios en este ajuste abarcan:
• Cambios en el contenido de la estrategia de la empresa determinados por su alcance, despliegue de recursos, ventajas competitivas y sinergia.
• Cambios en el entorno que llevan a la organización a iniciar e implantar cambios en el contenido de la estrategia.
Estos cambios se pueden dar en el negocio, en la corporación, o enniveles colectivos de la organización. Un cambio es estratégico cuando afecta a cuestiones y problemas que son importantes para la supervivencia de la institución y que traspasa funciones y niveles en la organización. Van de Ven distingue entre cambios rutinarios e inesperados, al señalar que las organizaciones desarrollan rutinas efectivas y eficientes para gestionar una amplia variedad de cambiosrecurrentes.
Rajagopalan Spreitzer no consideran incluidos en el campo del estudio del cambio estratégico los cambios organizativos que no tienen un efecto sobre la estrategia. Para dirigir los cambios habituales se utilizan procedimientos estandarizados establecidos previamente. Sin embargo, estos cambios rutinarios se interrumpen por cambios nuevos para los que no hay procedimientos establecidos.La gestión de estos cambios es mucho más compleja e imprescindible que la gestión de los cambios rutinarios, puesto que requiere el desarrollo y la implantación de nuevos procedimientos de cambio.
Los orígenes del cambio
El origen de los cambios inesperados puede estar en el deterioro del rendimiento en la organización, en los cambios discontinuos en el entorno de la organización y delsector o en innovaciones tecnológicas que rompen los esquemas anteriores, dejando obsoletos el diseño y las capacidades de la organización. Van de Ven Poole analizan la literatura previa en relación con los orígenes del cambio, identificando unas 20 teorías de proceso, que se pueden reducir a 4 motores de cambio fundamentales.
Estas son la teoría del ciclo de vida, teoría teológica, teoríadialéctica y la teoría evolutiva. Estos cuatro motores del cambio se pueden clasificar según intervengan una o más entidades en el proceso de cambio y según el proceso de cambio sea prescrito o más bien aleatorio.
La teoría del ciclo de vida prescribe 4 etapas: crecimiento, desarrollo, madurez y declive.
La teoría teológica expresa la meta como causa final que guía el movimiento de la organización.El cambio de metas puede ser el origen del cambio
La teoría dialéctica indica la alteración del status quo entre los grupos de poder en la organización como desencadenante del cambio.
La teoría evolutiva señala una alteración externa como inicio del cambio.
El entorno selecciona las organizaciones que sobreviven a la selección que supone esta variación. El origen del cambio puede estar enla actuación de uno de estos motores, o de varios simultáneamente.
Motores internos: teoría teológica y teoría dialéctica.
Motores externos: teoría del ciclo de vida y teoría evolutiva.
Acciones directivas
Las acciones a emprender por la dirección de la organización en el proceso de cambio han sido analizadas por Baden-Fuller y Volberda, que señalan dos mecanismos de control para...
EL CAMBIO ESTRATEGICO
Las organizaciones necesitan encontrar un equilibrio entre la explotación de sus recursos y capacidad actuales, que realizan siguiendo una estrategia determinada, y la explotación de nuevas actividades, para la que precisaran nuevas estrategias Zan y Zambon inciden en la idea del paso del énfasis en la estrategia al énfasis en el cambioestratégico.
El cambio estratégico es considerado por Van de Ven y Poole como la diferencia de forma, cualidad o estado, a lo largo del tiempo, del encaje, adaptación o ajuste de una organización con su entorno. Este ajuste es definido a su vez como el modelo fundamental de despliegue de recursos presente y planificado y las interacciones ambientales que indican como consigue la organizaciónsus objetivos. Los cambios en este ajuste abarcan:
• Cambios en el contenido de la estrategia de la empresa determinados por su alcance, despliegue de recursos, ventajas competitivas y sinergia.
• Cambios en el entorno que llevan a la organización a iniciar e implantar cambios en el contenido de la estrategia.
Estos cambios se pueden dar en el negocio, en la corporación, o enniveles colectivos de la organización. Un cambio es estratégico cuando afecta a cuestiones y problemas que son importantes para la supervivencia de la institución y que traspasa funciones y niveles en la organización. Van de Ven distingue entre cambios rutinarios e inesperados, al señalar que las organizaciones desarrollan rutinas efectivas y eficientes para gestionar una amplia variedad de cambiosrecurrentes.
Rajagopalan Spreitzer no consideran incluidos en el campo del estudio del cambio estratégico los cambios organizativos que no tienen un efecto sobre la estrategia. Para dirigir los cambios habituales se utilizan procedimientos estandarizados establecidos previamente. Sin embargo, estos cambios rutinarios se interrumpen por cambios nuevos para los que no hay procedimientos establecidos.La gestión de estos cambios es mucho más compleja e imprescindible que la gestión de los cambios rutinarios, puesto que requiere el desarrollo y la implantación de nuevos procedimientos de cambio.
Los orígenes del cambio
El origen de los cambios inesperados puede estar en el deterioro del rendimiento en la organización, en los cambios discontinuos en el entorno de la organización y delsector o en innovaciones tecnológicas que rompen los esquemas anteriores, dejando obsoletos el diseño y las capacidades de la organización. Van de Ven Poole analizan la literatura previa en relación con los orígenes del cambio, identificando unas 20 teorías de proceso, que se pueden reducir a 4 motores de cambio fundamentales.
Estas son la teoría del ciclo de vida, teoría teológica, teoríadialéctica y la teoría evolutiva. Estos cuatro motores del cambio se pueden clasificar según intervengan una o más entidades en el proceso de cambio y según el proceso de cambio sea prescrito o más bien aleatorio.
La teoría del ciclo de vida prescribe 4 etapas: crecimiento, desarrollo, madurez y declive.
La teoría teológica expresa la meta como causa final que guía el movimiento de la organización.El cambio de metas puede ser el origen del cambio
La teoría dialéctica indica la alteración del status quo entre los grupos de poder en la organización como desencadenante del cambio.
La teoría evolutiva señala una alteración externa como inicio del cambio.
El entorno selecciona las organizaciones que sobreviven a la selección que supone esta variación. El origen del cambio puede estar enla actuación de uno de estos motores, o de varios simultáneamente.
Motores internos: teoría teológica y teoría dialéctica.
Motores externos: teoría del ciclo de vida y teoría evolutiva.
Acciones directivas
Las acciones a emprender por la dirección de la organización en el proceso de cambio han sido analizadas por Baden-Fuller y Volberda, que señalan dos mecanismos de control para...
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