gestion del talento humano

Formato 1.1.2 Diagnóstico Gestión de Talento Humano - encuesta de opinión
Componente: Ambiente de Control
Elemento: Desarrollo de talento humano
Califique cada afirmación del cuestionario, de acuerdo con la siguiente escala de valoración:
Valor
Descripción
Valor
Descripción
0
No sabe*
3
Se cumple aceptablemente
1
No se cumple
4
Se cumple en alto grado
2
Se cumpleinsatisfactoriamente
5
Se cumple plenamente
No
Afirmaciones
Valoración
El diseño de los perfiles corresponde a la razón de ser de los cargos
1
o empleos
Los perfiles diseñados permiten la selección de los servidores
2
idóneos de acuerdo con los requerimientos de los cargos o empleos
Los procesos de inducción permiten que el nuevo servidor conozca
la cultura de la entidad y todo lo relacionado con elejercicio de sus
funciones
3
La entidad realiza diagnósticos sobre los requerimientos de
personal para el desarrollo de sus planes, programas, proyectos o
4
procesos
Los procesos de reinducción permiten la actualización de todos los
servidores en las nuevas orientaciones técnicas y normativas que
5
afectan el quehacer institucional de la entidad
La entidad adopta anualmente un planinstitucional de formación y
6
capacitación
Son consultados los servidores sobre sus necesidades de
capacitación, a través de encuestas o reuniones de trabajo
7
La capacitación recibida contribuye al desarrollo de conocimientos y
8
capacitación para un mejor desempeño en el puesto de trabajo
9
10

11

12
13
14
15

La entidad adopta y ejecuta programas de bienestar social laboral
Laentidad adopta un plan de incentivos pecuniarios y no
pecuniarios
Se está o ya se diseño un sistema institucional de evaluación del
desempeño que cumpla las orientaciones legales y los criterios
dados por la Comisión Nacional del Servicio Civil
Los resultados de la evaluación del desempeño sirven de insumo
para programar acciones de capacitación y desarrollo de los
servidores
La entidadcuenta con mecanismos internos y/o externos para la
selección de servidores del nivel gerencial
Se evalúa la gestión de los gerentes públicos a través de los
acuerdos de gestión
Existen mecanismos de publicidad y difusión de las prácticas de
gestión del talento humano

NOMBRE
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE PERSONAL
TIPO DOCUMENTO
FORMATO

CÓDIGO
26L925 – F
VERSIÓN

ÁREA RESPONSABLE25. PERSONAL

FECHA DE VIGENCIA

AREA O DEPENDENCIA:
Plan, Programa y/o Proyecto

Tiempo de ejecución del Plan,
Programa y/o Proyecto (meses)

Empleos requeridos

M: Media

B: Baja

Prioridad

A
Cantidad

A: Alta

Perfil del cargo

Identificación

Carácter

M

B

NOMBRE
DILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO DE DIAGNÓSTICO
DE NECESIDADES DE PERSONAL

CÓDIGO
26L925 – IVERSIÓN

TIPO DOCUMENTO
INSTRUCTIVO

ÁREA RESPONSABLE
25. PERSONAL

FECHA DE VIGENCIA

Área o dependencia: Nombre del área donde se realizó el diagnóstico.
Plan, programa y/o Proyecto: que debe desarrollar cada área de trabajo o dependencia en el
marco del plan de gestión institucional.
Tiempo del Plan: Programa y/o Proyecto: Tiempo dispuesto para que el cargo requerido
desarrollesu labor en el plan, programa y/o proyecto.
Empleos requeridos:
 Cantidad: Número de cargos requeridos para el buen desarrollo del Plan, Programa
y/o Proyecto; para su identificación se recomienda utilizar diferentes métodos de
análisis de cargas de trabajo, instrumento que permite la determinación de las
necesidades de personal de cada dependencia y la identificación de déficit oexcedentes de cargos, a través de un conjunto de técnicas de medición de trabajos
administrativos o tiempos de trabajo en oficinas, de acuerdo con las funciones
asignadas a las unidades o dependencias. El número de cargos requeridos debe ir
ligado al tiempo dispuesto en el plan, programa y /o proyecto. Para determinar este
número se recomienda utilizar algunas técnicas para medir cargas de trabajo....