Guia de enseñanza - caso rob parson

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GUIA DE ENSEÑANZA
CASO ROB PARSON

1. SINOPSIS

Este caso se desarrolla en Morgan Stanley uno de los principales bancos de inversiones en los Estados Unidos que se caracteriza por tener una sólida filosofía de trabajo basada en: rendimiento excepcional, integridad absoluta, trabajo en equipo, innovación, dignidad y respeto hacia los demás.

Resaltan en este caso Paul Nars(Director Gerente senior en los Servicios del Mercado de Capitales) quien ante la necesidad de abrir un mercado poco explotado y con baja participación decide contratar a Robert Parson (como Director) antiguo compañero en otra empresa de menor envergadura, muy a pesar de conocer los defectos de Rob que contrastaban con la política de Morgan Stanley pero sabedor de sus habilidades.

RobParson, habilidoso para crear oportunidades de negocio ingresa a Morgan Stanley con el reto de aumentar las ventas y reformar el área de Servicios de Mercado de Capitales, lo cual al poco tiempo lo logra pasando de una participación del 2% al 12% del mercado, sin embargo obtuvo ese logro saltando etapas, acortando procesos y generando malestar entre sus compañeros que basaban el éxito de su trabajoen crear consenso. Además de tener una personalidad agresiva, individualista y pedante basada en sus conocimientos y experiencia en el sector.

2. OBJETIVOS DE ENSEÑANZA

a. Reconocer la importancia de los cuatro pilares del desarrollo profesional-competencias: Habilidades Profesionales, Marketing, Trabajo en Equipo y Liderazgo.
b. Conocer el método de evaluación de 360º comoherramienta para medir el desempeño y resultados del personal de una organización.

3. TEMAS ESPECÍFICOS

a. Cultura Empresarial

Se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionalesson creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros”.

Los altos ejecutivos pueden intentardeterminar la cultura corporativa. Pueden incluso desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que reflejen los objetivos de la organización, sin embargo no es una tarea que se considere sencilla y mucho menos estándar, pues trae consigo el peso de la historia de la organización y las decisiones que se hubiesen tomado en el pasado.
En este sentido, si retenemos la imagen deque estos "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo dentro de la organización", es comprensible y esperado hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir o hacer vista gorda, etc.Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.

Debemos recordar por último, que la Cultura de una Empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse almedio externo.

b. Competencia – Su significado laboral

Se destaca que el significado laboral de competencia como simple descripción de algo que debe ser capaz de hacer una persona que trabaje en una área laboral concreta y como una acción, conducta o resultado que la persona en cuestión debe poder realizar, se trata más bien de un punto de vista alternativo respecto del concepto...
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