Indicadores de rrhh

INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS

ALUMNOS :
CLAUDINA BUSTOS
DANIEL CANALES
JAIME FIGUEROA
PATRICIO ROMERO

CHILLAN –MAYO 2010

Indicadores de Gestión de Recursos Humanos
Los pilares fundamentales de una gestión moderna y eficiente de lasorganizaciones, son la medición y control de las variables relevantes definidas.
Cuando a cada variable se le determina y asigna una meta o rango de acción se constituye el Indicador de gestión.
Cada una de las áreas de la empresa define para sí misma los indicadores sobre los cuales será controlada su gestión, lo que en adelante podría considerarse su desempeño.

Función de las Áreas de RecursosHumanos
¿Cuáles son los Indicadores de RRHH de las organizaciones?

Estos varían dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con similitudes generales por áreas, a saber:

¿Cómo se mide la gestión de las áreas de Recursos Humanos?

La gestión de Recursos Humanos, es medida a través de indicadores como:

1. Capacitación

2. AccidentabilidadLaboral

3. Rotación de Personal

4. Ausentismo

Estos Indicadores se miden en una constante en el tiempo, siendo posible compararse de mes en mes, de año en año, de empresa en empresa, incluso de país en país. En cualquier caso, lo más relevante será estandarizar las fórmulas de cálculo de las tasas con el objeto de que la medición tenga las mismas bases.

Adicional alos anteriores, que podrían ser considerados como los indicadores permanentes y más recurrentes, se encuentran, para algunas empresas por ejemplo, otros como el número de trabajadores sindicalizados.

Otros indicadores, que podrían ser considerados como temporales son aquellos destinados a resolver problemas puntuales y que se pueden medir en un período determinado de tiempo, por ejemplo:problemas en el proceso de remuneraciones, cálculo de comisiones, reclamos por los servicios de casino, etc.

En este nivel se ubicarían todos aquellos indicadores que la administración de la organización le defina a Recursos Humanos, como elemento de medición de su desempeño, y cuya mejora o su mera intervención vendría a transformarse en un Indicador que a la larga podría medirse cada cierto tiempoy no en forma permanente.

¿Cuál sería la diferencia entre una variable y un Indicador?

Respecto de los Indicadores, por ejemplo, la variable Accidentabilidad Laboral se transforma en Indicador , cuando se establece que en el mes 1 hubo 5 accidentes, y se espera continuamente que este disminuya a cero, o bien se establezca que para el año 2009, los 50 días perdidos deben bajar para el año2010 en un 50%.-

Lo que se quiere establecer es que las variables por sí solas no nos dicen nada si no existen parámetros de comparación entre sí. Así los Indicadores aplican como estrategia de desempeño del área cuando las cifras disminuyen de período en período.

Se asume que si la variable Accidentabilidad disminuye, las acciones preventivas y correctivas de Recursos Humanos han surtidoefecto y por lo tanto, la tasa de pago de la mutual baja, lo que redunda en un ahorro de costos y mayor disponibilidad de hora hombre. Lo anterior indicaría claramente que el Indicador asociado a la Accidentabilidad, mejoró.

¿Cómo se miden y calculan los Indicadores de Gestión de Recursos Humanos?

1.- Respecto de la Capacitación

En general, en la administración de la capacitación nosencontramos que esta puede ser medida por:

Número de horas por trabajador: Existe una medición que puede ser comparada y es aquella que habla de las horas capacitadas ( Sence y NO Sence), aún cuando es sabido que no tienen nada que ver con que si la capacitación sirvió o no sirvió o si más aún, influyó o no en una mayor productividad. Lo cierto de este IGRH es que podemos compararnos respecto de...