La crisis de induccion

Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el desempeño del futuro supervisor. Incluso en los casos en que el departamento de personal ha diseñado unprograma de orientación eficaz y ha capacitado a los supervisores para desempeñar la parte que les corresponde, es posible que la orientación aún no sea efectiva. En defensa de los supervisores es necesariodecir que resulta muy probable que tenga problemas más urgentes, o que desde su punto de vista, todo luzca tan familiar que no amerite explicaciones. Con frecuencia, los supervisores están másocupados en los problemas inmediatos de la labor y tiende a considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son mucho menos importantes que los demás.



Además del peligro,siempre muy real de que la orientación del supervisor sea muy débil, hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor deben tomar en cuenta:



· Elrecién venido no debe ser abrumado con excesiva información.

· Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.

· Es negativo empezar con la partedesagradable de su labor.

· Nunca se le debe pedir que realice labores para las cuales no está preparado y en las que existen posibilidades de fracasar.



Es probable que un programade integración de recursos humanos no opere adecuadamente en la práctica, debido a alguno o varios de los siguientes problemas:



· Indolencia o ignorancia de los directivos y/o deltitular de recursos humanos sobre los beneficios de un programa de esta índole.

· Falta de colaboración de los demás colaboradores en el apoyo a los novatos en su adaptación.

·Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración efectiva.

· En ocasiones se implementa un programa de integración deficiente que crea una imagen falsa de la...