LA ENTREVISTA DE COMPETENCIAS. Capítulo 6. Pereda y Berrocal

LA ENTREVISTA DE COMPETENCIAS. Capítulo 6.
Pereda y Berrocal

La entrevista de competencias es un instrumento que surge:
1.- Ante la necesidad de mejorar la objetividad, fiabilidad y validez de la entrevista convencional (como herramienta de evaluación del personal y de selección), ya que permite combinar las ventajas de la entrevista tradicional con los procedimientos estandarizados deselección y
2.- Facilita la aplicación del enfoque de competencias a la evaluación del personal en la gestión de RRHH.

INTRODUCCION:

La entrevista es una de las principales técnicas de evaluación del personal y probablemente la más usada a pesar de la críticas que pesan sobre ella como la falta de objetividad, baja validez predictiva y escasa fiabilidad. Principales problemas de la entrevistatradicional:

1. Habitualmente la información se recoge en forma poco rigurosa y sistemática.
2. Las actitudes de los entrevistadores afectan a la interpretación de las respuestas de los entrevistados
3. Los entrevistadores se dejan influenciar más por las cosas desfavorables que las favorables de los candidatos
4. Los entrevistadores suelen tomar la decisión final sobre la idoneidad o no deun candidato durante los primeros minutos de la conversación
5. Las primeras impresiones pueden llegara a ser más relevantes en la decisión del entrevistador, que los propios hechos relatados por el entrevistado
6. Investigaciones señalan que sexo, raza, discapacidad, etc. influyen en las decisiones del entrevistador.

Pese a todos estos problemas sigue usándose en las organizaciones. ¿Porqué?:

1. Instrumento relativamente fácil de usar
2. Parece no exigir una gran experiencia y formación por parte del entrevistador
3. Permite recoger gran cantidad de información de los candidatos y adaptarse a las necesidades y características de c/u de ellos
4. Usada correctamente tiene una alta validez aparente

La entrevista por Competencia surge como respuesta a las críticas de laentrevista tradicional.

LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL:

Definición General de Entrevista (de promoción, selección, evaluación, etc.): “Es un proceso de comunicación interpersonal que tiene como objetivo obtener información para alcanzar un objetivo previamente trazado”. Cuando hablamos de un proceso de selección, la definición de entrevista entonces sería: “Conversación preparadadonde el entrevistador informa al candidato sobre el puesto de trabajo y la empresa a la que desea incorporarse y además recoge información sobre el candidato que le permitirá determinar si posee las competencias exigidas para desarrollar el trabajo y sus posibilidades de proyección futura dentro de la empresa.” La proyección futura interesa porque lo que se busca es alguien que se integre a laempresa.
Tradicionalmente se pensaba que el objetivo de la entrevista era recoger información para determinar su idoneidad en el cargo, sin embargo, esta es una visión restrictiva que no se cuestiona si el puesto satisface al individuo, se olvida de las necesidades de este último

Los objetivos generales de la entrevista son tres:

Recoger información: Comprobar que el candidato reúne losrequisitos necesarios para desempeñarse bien en el puesto de trabajo en cuanto a conocimientos, experiencia, competencias, motivación e intereses
Informar: Dar al candidato datos de la organización y el puesto de trabajo para que determine si está interesado en él.
Motivar: Producir en el candidato una buen imagen de la organización, en este sentido el entrevistador es quien juega el rol principal.TIPOS DE ENTREVISTA EN SELECCION DE PERSONAL:

Según el Tipo de Conducción:

1. Estructurada: Muy poco usada. El entrevistador intenta recoger de forma sistemática y precisa, información concreta del sujeto con relación al puesto de trabajo. Exige una alta planificación y preparación previa de las preguntas a los candidatos, a quienes se les debe plantear siempre las mismas.

Ventajas:...