Mantequilla Gloria

Lertxundi, A.; Landeta, J.

Estrategia competitiva y sistemas de trabajo...

Estrategia competitiva y sistemas de trabajo de alto rendimiento 1
Aitziber Lertxundi Lertxundi • Jon Landeta Rodríguez
Universidad del País Vasco RECIBIDO: 5 de octubre de 2009 ACEPTADO: 17 de septiembre de 2010
Resumen: Esta investigación estudia si la estrategia competitiva de la empresa es un factorcondicionante del grado de implementación de los denominados “sistemas de trabajo de alto rendimiento”. A partir de la tipología de Porter (1985), se analiza si existe alguna vinculación entre el desarrollo de las estrategias de diferenciación, de enfoque y de liderazgo en costes con el grado de implementación de estos sistemas. Con este objetivo se ha realizado un estudio empírico sobre una muestra de 116empresas españolas. Los resultados obtenidos muestran una relación positiva entre la opción estratégica de diferenciación y la intensidad de empleo de estos sistemas de dirección de recursos humanos. Este trabajo aporta, por tanto, nuevas evidencias empíricas que apoyan la perspectiva contingente de la dirección estratégica de los recursos humanos. Palabras clave: Recursos humanos / Estrategiacompetitiva / Sistemas de trabajo de alto rendimiento.

Competitive Strategy and High Performance Work Systems
Abstract: This investigation analyses the competitive strategy of the firm as a determining factor in the level of implementation of the so-called High Performance Work Systems. Drawing from Porter’s (1985) typology, we analyze the existence of an association between the development ofdifferentiation competitive strategy, focus strategy or cost reduction strategy in the implementation of these systems. With this aim, we have carried out an empirical study on a sample of 116 Spanish firms. The results suggest a positive relationship between the strategic option of differentiation and the degree of use of these Human Resource Management systems. Thus, this study provides newempirical evidences that support the contingent perspective in the Strategic Human Resource Management. Key Words: Human resources / Competitive strategy / High performance work systems.

INTRODUCCIÓN Desde que la dirección de recursos humanos (DRH) se revistiera de un carácter estratégico más allá de lo meramente técnico, la interrelación entre la estrategia competitiva y las prácticas de recursoshumanos ha despertado la atención de muchos académicos. Sobre la base de esta vinculación contingente o ajuste vertical con las diferentes estrategias competitivas (Wright y McMahan, 1992), se han propuesto diversas tipologías o configuraciones ideales de prácticas de DRH (Gubman, 1995; Miles y Snow, 1984; Schuler y Jackson, 1987). Esta relevancia de la estrategia se manifiesta también en el ámbitode los sistemas de trabajo de alto rendimiento (STAR) (High Performance Work Systems)2, entendidos como grupos de prácticas de recursos humanos interconectadas que ayudan a alcanzar resultados superiores en los empleados (Way, 2002). Estos sistemas han sido estudiados como una variable moderadora en la relación de las prácticas de recursos humanos con el rendimiento empresarial en numerosasinvestigaciones (Camelo et al., 2004; Delery y Doty, 1996; Gómez-Mejía y Balkin, 1992; Guthrie et al., 2002; Hoque, 1999; Lawler et al., 2000; Mahoney y

Pandian, 1992; Peck, 1994; Roca et al, 2002; Sánchez y Aragón, 2002; Wright et al., 1995; Youndt et al., 1996). Sin embargo, son relativamente escasos los trabajos que han estudiado la influencia de la estrategia competitiva en el grado deimplementación de los STAR. Con nuestro trabajo queremos explorar esta posible relación y aportar más evidencias que contribuyan al avance de su investigación. Entre los estudios más destacados, Arthur (1992) proporcionó evidencias de que la estrategia de liderazgo en costes se relacionaba con menores inversiones en recursos humanos, y sugirió que las estrategias que generaban más ventaja competitiva a...