Marketing interno

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CONOCIMIENTO EN NEGOCIOS

PLAN DE MARKETING INTERNO

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Sandra Milena Alvarado
Marketing y Recursos Humanos
smalvaradop@hotmail.com
Madrid
2008

Pág.

Introducción 3
Marketing interno definición 4
Objetivos básicos del Endomarketing 5
Objetivo del Endomarketing 5Comparación de los componentes del Marketing general e interno 5
Elementos del Endomarketing 6
Marketing interno para mejora de los procesos internos de intercambio 7
Enfoques del Endomarketing 7
Visión del Endomarketing 8
Área de aplicación del Marketing Interno 9
Plan de Endomarketing basado en las etapas del marketing general 9
Programa implantación plan deEndomarketing 10
Conclusiones 12
Bibliografía 13
Apoyo web 14

Ante los momentos de cambio en los que viven la gran mayoría de las empresas, debido al libre comercio, los avances tecnológicos, la integración, la globalización y las telecomunicaciones, se requiere de cambios que les ayuden a ser más competitivas y que les de bases para superarindicadores negativos como el poseer una tecnología deficiente u obsoleta, restricciones financieras, estrechez en la cuota de mercado, el desplome en el número de ventas, entre otros.
Teniendo en cuenta esta obligatoriedad de cambio a la que están expuestas las organizaciones en la actualidad, esta crisis direcciona el ámbito social y humano de dichas empresas, pues son estas enquienes recae la generación de los mecanismos de defensa para superar la adversidad y lograr sobrevivir al feroz mundo de la competitividad. En consecuencia, los trabajadores cambian, los puestos de trabajo evolucionan y por ende, la manera en hacer las cosas, las herramientas, entre otros, también cambian

En la problemática referenciada y para entenderla mejor, es convenientedar una mirada en el rol del empleado dentro de la organización: desde la década de los 50s, el empleador exigía de este esfuerzo de producción, la creatividad, autonomía eran aspectos inapropiados para estar en la organización. Para lo cual, la jerarquización en mandos y supervisión de la tarea se asentaba, donde la comunicación interna era inexistente, bastaba una orden para obtener elcumplimiento sin queja o solicitud alguna. El trabajo era de reconocimiento individual, la estructura salarias era rígida, se descontaba el ausentismo, la rotación era escasa, la formación al personal era vista como innecesaria a no ser la requerida por cambios tecnológicos. (modelos económicos imperantes, Taylor Fayol)

Pero toda esta forma de gestionar al personal, la cual en tiempospasados solicitaban los militares retirados, fueron reevaluados a causa de las diversas crisis que han atravesado las organizaciones. Se hizo necesario ver a cada uno de los trabajadores como colaboradores de quien dependían los resultados finales, entender que el vínculo de este con la empresa era esencial a la hora de analizar su nivel de rendimiento y productividad.(teorías humanistas para eldesarrollo del potencial productivo)
  
Es así, como las empresas comenzaron a diagnosticarse interiormente, viendo al personal de la empresa como su cliente interno, hacia el cual, por su importancia, era necesario tomar medidas encaminadas a instaurar una relación estrecha logrando en él una visión de satisfacción y espejo proyectivo al exterior, sobre laimagen no solo del producto sino de la compañía, beneficios, políticas, cultura, gestión, etc. (Gestión estratégica)

Llegar a reconocer en el capital humano la ventaja competitiva no ha sido una tarea fácil, lo que conlleva mirar a cada miembro que integra la empresa como una representación de un cliente, en quien debemos establecer también objetivos alineados a la estrategia...
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