Modelos de gestion en capacitacion

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CAPITULO I: MARCO TEORICO
1. Antecedentes del Estudio
2.1. Primer Antecedente
* Autor: George Bohlander, Snell Scott
* Año: 2007
* Título:
* Objetivo General: Identificar el modelo de Gestión en Capacitación del Cliente Interno que se aplica en una empresa privada de servicios de cobranza del rubro de Telefonía Multimedia.
* Características de la Muestra: ClienteInterno en una empresa privada de Servicio de Cobranza del rubro Telefonía-Multimedia – Distrito de Cercado de Lima, año 2011.
* Instrumentos: Encuestas, observación directa, foto-referencias, matriz de consistencia.
* Estadísticas: Resultados de encuestas.
* Principales resultados: Mejoras en el desempeño, evaluación del programa de capacitación (reacciones, aprendizaje,comportamiento, resultados o rendimiento sobre la inversión, benckmarking).

2. Bases Teórico conceptuales
3.2. Concepto de capacitación
De acuerdo al autor George Bohlander, Snell Scott, la capacitación es el proceso educacional para la adquisición de conocimientos, habilidades y capacidades, que a un corto van a contribuir en el desarrollo de los individuos de una organización, enfocados enactividades y tareas que desempeñar en sus respectivos puestos de trabajo.
Las organizaciones, mediante la capacitación buscan fomentar el aprendizaje entre sus miembros para que estos puedan ser aún más efectivos.
La capacitación es un componente muy importante dentro del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la cual cuenta con dos fines que integrándose, buscan la excelencia engeneral, ya que por una parte se busca la integración del empleado con su puesto de trabajo así como su progreso personal, y por otro lado, la especialización de un conjunto de herramientas, métodos y técnicas que servirán para el buen desarrollo de las actividades de la organización.
3.3. Diferencia entre capacitación y desarrollo
Los términos capacitación y desarrollo a menudo sonconceptualizadas de la misma forma, por la relación que guardan dentro del proceso de mejora de desempeño en la organización.
La diferencia de ambos términos, consta en que la capacitación fomenta el aprendizaje y la mejora, está orientada a cuestiones de desempeño a corto plazo, en cambio, el desarrollo fomenta la ampliación de habilidades de una persona para responsabilidades futuras con resultados alargo plazo.
La capacitación está enfocada al desempeño de los puestos actuales y el desarrollo está enfocada al desempeño de los puestos futuros, de manera que los niveles e intensidad en que se desenvuelven cada una de estas, va acorde a la situación a la organización en donde fluyan, ya que por ser actividades educativas, requerirán de un gran plan estratégico para su desempeño y función delas mismas.
Las nuevas tendencias ameritan usar estas palabras en una sola frase, para darle más énfasis a la efectividad de la Organización en relación directa con sus empleados.
3.4. Impacto dentro de la empresa
En la actualidad la capacitación juega un papel muy importante dentro de las empresas, ya que estas, la utilizan como una herramienta de doble propósito, que en todos susángulos, los beneficios que le proporcionan son de manera directa.
Los propósitos fundamentales de aplicar la capacitación en una empresa, se basa en valorar y aprovechar el conocimiento interno de todos sus trabajadores al máximo y reducir los costos asociados a la formación y entrenamiento del personal a través de organizaciones externas.
Pero así como existen grandes beneficios, la implicancia de lacapacitación en las empresas en ciertas situaciones no funciona, ya que existen instructores y capacitadores, que pueden conocer mucho mas del tema, pero no saben trasmitir y generan malestar en el trabajador en el afán de aprender. Por ello es indispensable que toda empresa, evalué al instructor con respecto a sus habilidades pedagógicas y metodológicas para que sea un instructor exitoso,...
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