Motivación laboral

MOTIVACIÓN LABORAL Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA TEORÍA DE FREDERICK HERZBERG

Dentro de todas las posturas presentadas en este artículo que han servido de antecedente a la Tesis de Arana se ha visto que la necesidad es parte fundamental para generar la motivación. Si consideramos a la motivación como el proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de losindividuos hacia el objetivo que puede ser personal u organizacional.

El planteamiento que se hace Arana es el diseño y validación de un modelo para la identificación y medición de los factores motivacionales de los trabajadores según Herzberg.

Parte de la hipótesis de Herzberg en la que considera que lo único que permite alcanzar logros es el resultado de las motivaciones que el trabajopueda generar, dar inicio a una acción sostenida que persiga un objetivo de la organización.

Hay varias teorías acerca de la motivación, dentro de ellas la que considera a la Teoría de la necesidad, de la equidad, de los refuerzos, expectativas, y de las metas, pero que aún generan conciencia, que es importante y la circunstancias del trabajo.

Dentro de la Teoría de la necesidad tenemos a lajerarquía de necesidades de Maslow, las tres necesidades de David C Mc CClelland y la Teoría de 2 factores de la Motivación Hezberg. Así también Stanton que comenta que cada una de las teorías que se plantean buscan satisfacer las necesidades comparando lo que son a lo aspiran; entre otros.

Considerando todo una cadena de Necesidades, impulso para lograr la satisfacción, las acciones que van adar lugar a la satisfacción que esta aminora la necesidad por el cumplimiento de la satisfacción.

También en la teoría de la Necesidad de Maslow, la voluntad de satisfacer las necesidades fisiológicas básicas, pasando por las de seguridad, pertinencia, estima hasta las necesidades más altas de realización personal. Se van dando por la prioridad de acuerdo al estado en el que se encuentra. Enesta teoría tocamos un tema de la motivación humana, considerando 5 puntos, el primero de ellos que engloba a las necesidades fisiológicas, de seguridad, de amor, de estima y de realización personal; el segundo considera una jerarquía basada en las prioridades de las necesidades; el tercero, consideraba en base a la satisfacción cuando se cumple otra nace; el cuarto plantea la satisfacción de lanecesidad y el quinto la necesidad de realización personal.

Se hace una anotación referente a un estudio hecho en Estados Unidos, hecho por Lawler y Suttle, que dio como consecuencia que los aspectos biológicos que no daban la satisfacción para la auto realización y que este tema era mucho más complejo y muy singular.

Las diferencias culturales y sociales también deben ser consideradas comolo hace Geert Hofsteda, que en un primer lugar considera al individualismo, después a la distancia del poder, la incertidumbre, y la cuarta la masculinidad que se contrapone a la feminidad todo ello dando lugar a considerar las necesidades de retribuciones económicas y sociales y de prestigio.

Para Clayton Alderfer y su Teoría de ERG, parte de la necesidades como fuerzas internas que pueden ser;existenciales, de relación, de crecimiento, que da lugar a pensar que se pueden tener necesidades de diversos niveles al mismo tiempo y generado por el grado de motivación y la intensidad de la necesidad.

Llegamos a la Teoría Bifactorial de Hezberg que la plantea en su artículo ¿cómo se motiva a los empleados? Dando como intento de respuesta la complejidad de ésta ya que la satisfacción o lainsatisfacción o la no satisfacción laboral o la falta de insatisfacción va a dar lugar a la búsqueda de la satisfacción óptima de ciertas necesidades de los que producen satisfacción personal.

Hay muchas personas que solo laboran por las mejoras materiales y por la remuneración no conllevan el desarrollo psicológico, planteando el desarrollo potencial amparado en el compromiso, pasión...