Poder vs influencia

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3.1 EL PODER

3.1.1. Necesidad de Poder

El poder es definido por los autores como el potencial de alocar recursos y tomar decisiones, esto a nivel organizacional se ve reflejado en:

- Determinar la compensación para los subordinados
- Obtener recursos, materiales, o gente para proyectos
- Tener acceso a información importante
- Resolver disputas
- Remover barreras para lograr susobjetivos
- Determinar objetivos claves y conseguir los recursos necesarios para lograrlos.
-
Todas estas actividades son definitivas para poder Administrar en una organización y derivan directamente del poder funcional. Sin embargo el poder de influenciar a otros es igualmente importante, esta clase de poder puede ser usado para conseguir apoyo para los objetivos propios o para mantenermotivado al equipo de trabajo, es difícil pensar en un Gerente que no tenga esta clase poder.

A pesar del miedo al poder y a lo que puede representar, la mayoría de empleados prefieren trabajar para jefes que ejerzan el poder en las organizaciones, ya que parte de ese poder es transferido de forma natural a su equipo de trabajo, permitiéndoles visibilidad, crecimiento, recursos y movilidad. Encontraste trabajar para un jefe sin poder es como estar en e lado oscuro de la compañía. En la tabla 1 se da una guía de cómo hacer un diagnóstico de la falta de poder en diferentes niveles de las organizaciones.

Posición Síntomas Causas
Supervisores de primera línea 1. Supervisión centrada en las normas.
2.Tendencia a hacer cosas por si mismos, bloqueando la información y desarrollo de sussubordinados
3.Subordinados resistentes y de baja producción 1. Trabajo rutinario enfocado en las reglas y con poco control sobre los eventos.
2. Líneas limitadas de información.
3. Pocas expectativas de desarrollo para si mismo y sus subordinados.
Profesionales Staff 1. Protección de su campo y control de la información.
2. Refugio en el profesionalismo.
3. Resistencia al cambio 1. Las tareasrutinarias son vistas como periféricas.
2. Bloqueo al desarrollo de las carreras y a los planes de desarrollo.
3. Fácil reemplazo por expertos externos
Top Executives 1. Foco en reducción de costos internos y resultados a corto plazo.
2, Castigo a la falla
3. Comunicación dictatorial y en un solo sentido. 1, líneas incontrolables de abastecimiento por los cambios ambientales
2. Líneaslimitados o bloqueadas de información desde la base de la organización.

Tabla 1: Síntomas y fuentes de la falta de poder para las posiciones clave,

Pero este poder no es solo el derivado del cargo y esta es una de las primeras equivocaciones en que caen los recien graduados o nuevos supervisores, quienes piensan que la autoridad formal concedida por su posición les dará todo el poder paracumplir sus responsabilidades y crecer en las compañías. El error es no comprender el grado de dependencia que cada persona en la organización tiene en los otros: En sus jefes, sus subordinados, pares, proveedores y otras áreas. Para poder lidiar con esto los administradores deber ejercer su poder de influencia.

Con lo anteriormente expuesto es evidente la necesidad de la aplicación sabia delpoder en los sitios de trabajo para producir efectividad y motivación, más que para generar opresión y pobre moral.

3.1.2. Estilos de aplicación del poder.

Los autores encontraron en un estudio realizado en al año 2003 que la forma como cada gerente considera y asume el poder esta profundamente ligado con sus motivaciones personales y con la forma con él o ella definen el éxito, en esteaspecto los autores encontraron tres estilos de gerentes: gerentes afiliativos, gerentes con poder personal, gerentes Institucionales.

3.1.2.1. Gerentes Afiliativos:

Esta clase de Gerente esta más interesado en usar el poder para agradar, que en ejercerlo para el beneficio de la compañía, sus decisiones están influenciadas por lo hará a sus subordinados felices y los hará ponerse de su lado,...
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