Politicas y práacticas de rrhh

Políticas y Practicas de Recursos Humanos.


Practicas de Selección.


El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder las características de un individuo con los requisitos de trabajo que va a realizar.
El proceso de evaluar las actividades inherentes a un puesto se llama análisis de puesto.




• Análisis de Puesto.
Consiste en elaborar una descripcióndetallada de las tareas de un puesto, determinar las relaciones de un puesto con otro y definir los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempeñe satisfactoriamente.




[pic]
De todos los medios de selección que utilizan las organizaciones para diferenciar a los candidatos, la entrevista, es todavía la preferida incluso las compañías en los mediosasiáticos han comenzado a hacer entrevistas como medios de selección.
Además que son muy usadas las entrevistas tiene un gran peso es decir, sus resultados tiene una influencia desproporcionada en la decisión de la contratación. el candidato que se desenvuelva mal en la entrevista será eliminado de la lista de solicitantes, cualesquiera que sena sus experiencias, calificaciones en los exámeneso cartas de recomendaciones.
Se ha comprobado que las entrevistas no estructuradas, breves, casuales y compuestas por preguntas aleatorias, son ineficaces como medios de selección.


Las pruebas indican que las entrevistas son más útiles para evaluar facultades mentales aplicadas a los solicitantes, su nivel de escrupulosidad y sus capacidades interpersonales.








•Exámenes Escritos.
Los exámenes escritos comunes exploran la inteligencia, aptitudes, capacidades, intereses e integridad. Durante mucho tiempo fueron medios populares de selección, pero su uso menguo entre finales de la década de 1960 y mediados de 1980, especialmente en estados unidos. La razón es que a menudo se señalaba su carácter discriminatorio y muchas organizaciones no comprobaronque se relacionara con el trabajo.


Este tipo de exámenes se centran en habilidades como lectura, matemáticas, destrezas mecánicas y capacidades de trabajar en grupo, a medida que crecen los problemas éticos en la organización, crecen la popularidad de los exámenes de integridad se trata de exámenes escritos en que se miden todos los factores como confiabilidad, escrupulosidad,responsabilidad y honestidad. Es impresionante la enorme cantidad de pruebas del poder de estos exámenes para pronosticar las calificaciones de supervisión sobre el desempeño laboral y el comportamiento anómalo de los empleados como robo, problemas de disciplina o ausentismos excesivo.


• Exámenes de Simulación del Desempeño.
La mejor manera de averiguar si un solicitante puede encargarse de untrabajo es pedirle que lo haga, este es el razonamiento en el de se basan los exámenes de razonamiento. Auque son mas complicados de elaborar y difíciles de aplicar, durante las ultimas dos décadas ha aumentado la popularidad de los exámenes de simulación del desempeño, lo que al parecer se debe al hecho de que se basan en datos de análisis de puestos y, Por lo tanto es más fácil que secumplan el requisito de relacionarse con el trabajo que los exámenes escritos.


Los dos exámenes de simulación del desempeño mas conocidos son el muestreo de trabajo y los centros de evaluación. El primero se presta para los trabajos rutinarios, en tanto que los segundos son propios para la selección del personal administrativo.
[pic]

















Programas deCapacitación y Desarrollo



Los empleados no son competentes para siempre. Las capacidades las deterioran y se vuelen obsoletas. Por esta razón las organizaciones gastan cada año miles de millones de dólares en capacitación formal.


• Tipos de Capacitación.
La capacitación abarca desde impartir a los empleados destrezas básicas de lecturas hasta cursos avanzados en liderazgos...