proceso administrativo

El Reto. No pertinente
Afrontar este reto no significa concentrarse exclusivamente en los resultados del negocio, sino establecer un argumento claro, autentico, persuasivo sobre la pertinencia de la iniciativa de cambio. Para sostener un compromiso durante meses o años, los empleados tienen que estar trabajando en cosas que consideren importantes, no simplemente para si mismos sino para atenderlas necesidades de los clientes y al bienestar del negocio.
Dinámica del No Pertinente.
Este reto es una razón para que sean tan importantes los líderes de línea para cualquier iniciativa de cambio. Sólo ellos la pueden justificar en una forma que sea convincente para los empleados y, por el contrario, esta es un área en que el poder de los ejecutivos esta sorprendentemente limitado.Estrategias para afrontar el reto No Pertinente.
1.- Crear conciencia estratégica entre los líderes.
Se requiere que los líderes aprendan a pensar como hombres de negocios para poder determinar si sus actividades tendrán éxito como un negocio o fracasaran.

2.- Cuestionar abiertamente la pertinencia en el grupo piloto.
Es necesario justificar de manera honesta la participación individual de cadamiembro así como tener la capacidad de distinguir en lo sé esta correcto y en lo que no debe ser siempre respetando las opiniones de los demás.
3.- Dar más información a los miembros del grupo piloto.
.Es importante determinar y dar a conocer la relación que tiene la iniciativa de cambio con esas metas así como las prioridades de la empresa para que vean dicha relación.

4.- Mantener elentrenamiento vinculado a resultados comerciales.
No es tan importante el lugar del entrenamiento sino promover que este deberá traer resultados a corto plazo y que si se realiza de manera óptima es probable de obtener mejores resultados.

5.- Investigar la percepción de que algunos se obsesionan.
Tratar de que las tareas asignadas tengan el mismo grado de interés para que sean ejecutadas cada una deellas y en el tiempo programado (sin detenerse en algunas de ellas por interés propio).

6.- Comprobar periódicamente la pertinencia.
Las metas iniciales de una iniciativa de cambio se orientan con frecuencia a un problema. El equipo debe orientarse hacia aspiraciones de mas largo plazo o de visión y es importante comprobar con regularidad que sea clara la justificación de esas aspiraciones parael negocio.
2.- Justificación del Cambio.
El éxito depende de lo que se aprende y el que se ponga rápidamente en práctica, antes que se olvide. Es necesario establecer el sistema para que los gerentes generales puedan adoptar iniciativas de aprendizaje. Para tener éxito tenemos que crecer, permanecer a la delantera de los competidores y en algunos casos ponernos al día. La única manera de lograreso es aprender más rápidamente y mejor.

3.- ¿Para Que Estamos Haciendo Esto?
Propósito: Articular las razones del cambio.
Resumen: Una serie de preguntas para que el grupo piloto las discuta.
Tiempo: Varias horas. Darle tiempo a la gente para hablar del porqué de sus respuestas a las preguntas sobre todo si hay desacuerdo.
4.- Un Toque Ligero y una Visión Dilatada.
La sutileza y laautenticidad son especialmente importantes en el trabajo con organizaciones de aprendizaje, que necesitan que los líderes interioricen nuevos estilos de conducta e interacción personal. La rapidez con que se deben desarrollar los proyectos es relativa pero en forma general se dice que lo más importante es la etapa de planeación en la cual se prevé cualquier cambio, situación emergente, etc. por lo queel tiempo se relaciona con lo anterior.
Cuando existe personal nuevo en un proyecto es importante dejar en claro que su actitud debe ser siempre a estar predispuesto a cualquier situación y que las personas con más experiencia y que ofrecen resistencia al cambio se den cuenta que la nueva actitud es por el bien de todos.
Los recursos que se requieren para que funcionen los primeros esfuerzos...