proceso de cambio

Procesos de cambio y desarrollo en las
organizaciones
Dr. José Luis Pariente F.
Procesos de cambio y desarrollo en las organizaciones. En: SuárezNúñez, Tirso y López Canto, Leonor E. (coords.) (2010). La investigación en gestión y organizaciones en México. Mérida, Yucatán,
México: Ediciones de la Universidad Autónoma de Yucatán, Cap. IX,
págs. 245-296.
E debbasi considerare come non è cosapiù difficile a trattare, né più dubia a riuscire, né più pericolosa a maneggiare,
che farsi capo ad introdurre nuovi ordini.
Macchiavelli: Il Principe, Cap. VI

Hablar del cambio es, de hecho, remontarnos a los orígenes de la humanidad. La vida
misma es cambio. Permanencia y cambio han orientado las más antiguos reflexiones filosóficas; sin embargo, no es el cambio en sí mismo el que haimpactado de manera impresionante a las recientes generaciones, sino como bien lo pronosticara Alvin Toffler (1972)
desde hace ya casi cuatro décadas, es la aceleración en la velocidad del cambio lo que está
provocando, aparte del “shock” personal, que nuestros entornos “glocales”1 se nos escurran
de las manos; se vuelvan líquidos, por usar el metafórico término acuñado por Bauman
(2008).
En esteentorno de cambios acelerados en todos los órdenes, conocer las causas que
los generan y las posibilidades de desarrollo en las organizaciones para enfrentarse a ellos,
ocupa un lugar predominante en el estudio de los fenómenos organizacionales, ya que de
no hacerlo así, nos enfrentaremos al peor de los males que pueden aquejar a cualquier organismo vivo: perecer.
Para analizar el estado queguarda la investigación acerca del cambio y el desarrollo
de las organizaciones en México, recibimos un total de 183 ponencias (101 provenientes de
congresos organizados por ACACIA y 82 de los congresos de Estudios Organizacionales),
aunque es importante aclarar que en varios casos la misma ponencia fue presentada en
congresos diferentes e incluso con distintos títulos. En un caso particular,el mismo trabajo
fue presentado cuatro veces, con muy ligeras modificaciones, por lo que el número real de
ponencias distintas fue de 178 trabajos.

1

El término “glocal” es una combinación de los términos “global” y “local” originado alrededor de los años ochenta.

1

De éstas, se seleccionaron 82 (43%), de acuerdo a los criterios señalados en los requisitos para su inclusión. Seordenaron alfabéticamente y se numeraron en orden creciente
para su posterior referencia. El resto de los trabajos fueron fundamentalmente ensayos o
revisiones de literatura, por lo que no se analizarán en detalle en este capítulo.
Como un instrumento inicial de análisis, se desarrolló una matriz que contempla dos
grandes dimensiones: paradigmas administrativos y campos de aplicación. La dimensióncorrespondiente a los paradigmas de investigación se subdivide, a su vez, en paradigmas
cuantitativos y cualitativos; en la intersección de ambos se clasifican los trabajos que utilizaron una combinación de los dos; esto es, paradigmas mixtos. En la dimensión de campos
de aplicación se incluyeron dos grandes categorías: el sector empresarial y el sector público, y dentro de este último unasubdivisión correspondiente al gobierno propiamente dicho
y otro relativo a instituciones educativas. Esto en función de que prácticamente todas las
instituciones educativas analizadas son universidades públicas. En la intersección entre los
sectores público y empresarial se clasificaron los escasos trabajos relacionados con la sociedad civil. La Tabla 1 ilustra la matriz utilizada, así como losprincipales temas desarrollados en cada clasificación.
Tabla 1. Matriz de clasificación
Paradigmas cuantitativos
Sector privado

Sociedad civil
Sector
público

IE

Paradigmas mixtos

Paradigmas cualitativos

Aprendizaje organizacional (51,7)
Capacidad de absorción (29)
Clínicas empresariales (60)
Competitividad (11)
Compromiso organizacional (28)
Comunicación organizacional...