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COMPENSACIONES PARA EL DESEMPEÑO Y VALOR ECONOMICO AGRAGADO

CYNTHIA MORIN HERNANDEZ

PROFESOR: GENARO OVALLE ZAVALA

UNIVERSIDAD TEC MILENIO

Culiacán, Sin. A 29 de Octubre de 2010

INDICE.
Resumen
Introducción
Marco contextual
Antecedentes
Planteamiento del problema
Objetivo general
Objetivos específicos
Justificación
Marco Teórico
Desarrollo de la investigación
Evaluacióndel desempeño
Proceso de análisis del desempeño
El desarrollo de carrera
Razón de la evaluación del desempeño
Tipos de compensaciones
Programas de compensación
Relaciones internas con empleados
Evaluación del potencial de los empleados
Motivación
Diseño de programas apropiados de remuneración
Administración a libro abierto
Programas de reconocimiento para los empleados
Pago pordesempeño
Programas de opción de compra de acciones
Equidad en las decisiones de compensaciones
Administración por objetivos
Beneficios de la evaluación del desempeño
Ventajas de la evaluación del desempeño
Programas de pago variable
Ejemplos de empresas que se han beneficiado
Valor económico agregado
EVA y sistemas de remuneración
Objetivo del EVA
Ventajas del EVA
Desventajas del EVAEstrategias para incrementar el EVA
Ejemplos de empresas que se han beneficiado
El EVA como clasificador
Destructoras de valor
El EVA como técnica de valuación
Resultados y análisis
Conclusión
Bibliografía

RESUMEN

Este proyecto presenta algunas de las herramientas gerenciales de última generación en cuanto a formas de compensación del desempeño.
Las medidas de desempeño soncomponentes centrales de un sistema de control de gestión. Se utiliza la medición de desempeño de los administradores en decisiones respecto de sus sueldos, bonificaciones, asignaciones futuras y ascensos en su carrera. Además, el mismo acto de medir el desempeño puede motivar a los administradores a luchar por las metas que se utilizan en su evaluación. Hay algunas empresas que se basan lascompensaciones en el incentivo salarial.
Por otro lado, tenemos el EVA que requiere de un plan de compensación basado en bonificaciones. Introduce un sistema de cuentas que transfiere al ingreso de los empleados los conceptos de desempeño sostenido y riesgo.
Se utiliza la medición de desempeño de los administradores en decisiones respecto de sus sueldos, bonificaciones, asignaciones futuras yascensos en su carrera. Además, el mismo acto de medir el desempeño puede motivar a los administradores a luchar por las metas que se utilizan en su evaluación.

INTRODUCCION

Como es de saberse, el potencial humano (razonamiento, creatividad, valores, etc.) puede permanecer oculto, sin una realización concreta, sin llegar a un alto desempeño. Por tanto, las organizaciones, para sercompetitivas, deben realizar esfuerzos permanentes a fin de convertir el potencial humano en desempeño de excelsitud. Una organización puede contar con recursos financieros, maquinaria de alta tecnología, procedimientos administrativos, computadoras de alta velocidad, etc., pero si nadie sabe o desea operar dichos elementos, van a quedar inmóviles.
Se utiliza la medición de desempeño de losadministradores en decisiones respecto de sus sueldos, bonificaciones, asignaciones futuras y ascensos en su carrera. Además, el mismo acto de medir el desempeño puede motivar a los administradores a luchar por las metas que se utilizan en su evaluación.
Que las personas se encuentren motivadas, se apasionen por sus trabajos y se enfoquen en lograr los objetivos organizacionales, son retos queenfrentan las empresas. La relación pago-rendimiento parece ser una fuente para conseguir trabajadores altamente motivados.

MARCO CONTEXTUAL.

El ideal sería que toda empresa pública o privada generase ambos valores, aunque ello no sea siempre posible o intencionado… En nuestro medio ha habido cierto retraso en la incorporación generalizada de la gerencia del valor, planificación y control de...
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