Reclutamiento, promoción y selección - caso práctico

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y PROMOCIÓN
Caso Práctico
Defina las competencias necesarias a tener en cuenta para un
Gerente Administrativo y Financiero.
Entiendo competencias necesarias para un Gerente Administrativo las
siguientes:
-Dominio científico-técnico de Administración y Finanzas
-Planificación estratégica, organización, control/seguimiento
-Identificar, anticipar, y resolverproblemas
-Trabajo por objetivos y capacidad para mantener prioridades
-Búsqueda, interpretación, sistematización y transmisión de datos e
información
- Capacidad para explicar cambios y situaciones del entorno y responder
asertivamente
-Capacidad de análisis y síntesis
-Habilidad numérica (cálculo, interpretación y análisis de datos)
-Negociación
-Austeridad
-Capacidad para la toma dedecisiones , evaluando riesgos y manejando
situaciones de incertidumbre.
-Liderazgo y conducción de equipos de trabajo
-Buen relacionamiento interpersonal
-Afán de colaboración
-Ajuste / respeto por las normas
-Seguridad
-Productividad
-Compromiso para con la tarea y la organización
-Honestidad, confiabilidad, ética e integridad.

-

1. Defina las competencias necesarias a tener en cuentapara el
Auxiliar de Aseo.
Dinamismo, vigor y energía física
Orden y metodicidad
Pulcritud
Rapidez en la ejecución de tareas
Tolerancia a la rutina
Constancia
Pensamiento concreto para la resolución de situaciones prácticas
Adecuado nivel de relacionamiento interpe rsonal
Confiabilidad

2.

Según los resultados arrojado en la siguiente matriz y las
competencias por usted definidas¿a cuál de los tres
candidatos finales escogería? ¿Por qué?
A la luz del análisis de los datos que arroja la matriz, así como de las
competencias que considero más relevantes para ocupar el cargo de
Gerente Administrativo Financiero, escogería al candidato X.
Partiendo de un enfoque integral, y de que el mejor post ulante será
aquel que se ajuste en mayor medida a los requerimientos delperfil del
cargo, y no necesariamente el que obtenga más puntajes, es que me
resolvería por ese candidato.
Si se ponen en consideración además, cuáles son los métodos, técnicas
y herramientas que ofrecen mayor confiabilidad en la evaluación,
también los datos me llevan a elegir a ese candidato para el puesto.
Haciendo el razonamiento inverso (por descarte), el candidato Z es el
quedesestimaría en primer término, seguido del candidato Y ya que se
son aquellos que más se desvían del % de factor esperado.
Fundamento a continuación mi decisión con mayor detalle en base a los
datos de la matriz:
En cuanto a los datos básicos de la hoja de vida , el candidatos X (al
que seleccionaría) es el que más se aleja del factor esperable (5,6% /
8%), no obstante ello, los otros dos candidatostampo co se acercan
demasiado al 8%, y entre ellos, la diferencia es mínima.
El análisis de información , es una de las competencias que a efectos
del cargo, mayor trascendencia tendría. Aunque el postulante X no
alcanza el factor esperable (25%) es el que se acerca al 30% esperable en
mayor medida. El hecho de que el candidato Z alcance sólo al 19%
resulta altamente significativo justamentepor la relevancia de la
competencia en cuestión.
En relación a los aspectos de personalidad ponderados para el cargo, el
candidato que escogería (X) es el que se ajusta de manera precisa 8%, en
tanto los otros dos candidatos se alejan algo más, con el agravante, de
que los niveles de productividad del Y se evalúan según la matriz en 0%,
siendo este dato muy poco alentador. En cuanto a lacapacidad para
establecer relaciones interpersonales, el candidato Z se ubica con un
0,5%, y este también es un aspecto de relevancia en función d e las
responsabilidades principales que hacen al cargo. Si bien la validez de
los principales métodos de predicción de la personalidad es baja, no por
ello es un dato desdeñable.
Tanto en relación a las competencias administrativas como a las...