Reclutamiento y seleccion

Introducción.

La capacitación del recurso humano, es la actividad delimitada que procura fortalecer un área específica en el desempeño de las personas o los procesos mediante la educación y profesionalización. Se centraliza en la mejora de destrezas concretas. (Oscar Emilio, 2011).

Se presenta un trabajo sobre la importancia de la capacitación, sobre las diferentes necesidades y técnicaspara poder ejercer las capacitaciones sobre las áreas que sean necesarias, para el buen funcionamiento de la empresa evaluada.

Contenido.
La capacitación es el progreso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. Chiavenato 2007;p. 386)
El primer paso para valorar la necesidad de capacitación, se debe realizar un diagnostico de necesidades en la organización, con el propósito de definir las áreas donde sea necesaria la capacitación, si es que realmente es necesaria la misma.
El diagnosticar nos permite contar con información precisa, generando criterios sobre el estado actual de los fenómenos que suceden en laorganización.
Que es una necesidad; que es una necesidad de capacitación, es la carencia, privación o falta de algo para el logro de un fin.
Se debe lograr determinar a partir de un proceso sistemático y metodológico que permita la recolección de variaciones para ser analizadas y fundamentar un plan de capacitación y desarrollo.
Podemos realizar un inventario de necesidades, tomando en cuentatres factores, Análisis Organizacional, Análisis de Recursos Humanos y Análisis de Operaciones y Tareas.

Se pueden precisar los cinco sistemas más relevantes:
1. Evaluación de desempeño; consiste en establecer metas al empleado durante un periodo determinado, las cuales serán acorde a las necesidades de la organización y las disposiciones laborales del empleado.
2. Inventarios denecesidades: se determina en forma cuantitativa y cualitativa de los recursos productos o personas disponibles, se inventarían las necesidades de capacitación y prioriza con que lo ameritan.
3. Observación; consta donde hay evidencia de un trabajo ineficiente, equipo roto o atrasos, cuenta con tres pasos, a) objetivo, transformar conducta en datos cualitativos, b) protocolo, especificar losdefiniciones de las conductas objetivos y métodos que los observadores utilizan.
4. Cuestionarios; orientado a los particulares del puesto, uno para cada puesto, pueden ser con preguntas abiertas, cerradas y semi-abiertas.
5. Árbol de decisiones; se puede decir que en la raíz se puntualiza las necesidades de capacitación, en el tallo se concreta el efecto al lo que conlleva dentro de la organizacióny en las ramas se describe la incidencia en la vida personal al carecer de capacitación.

Todos estos procedimientos podemos utilizarlos para medir si se requiere una necesidad en la organización, como también para medir el tipo es que se requiere contando en un estudio que nos brindara si será de forma en general o en forma parcial, por departamento o por empleado.

De forma independienteel sistema que sea utilizado para medir la necesidad de capacitación tenemos que garantizar que los datos generados mediante el estudio previo los datos deben de ser confiable y manejados por de forma responsable por el encargado de realizar la capacitación a realizar si es necesario.

Los principales objetivos de la capacitación; preparar a las personas para realización inmediata dediversas tareas del puesto, brindar posibilidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas, cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentar la motivación y volverlas mas receptivas a las nuevas tendencias de la administración. (Chiavenato 2007. P 387)...