Recuersos humanos o humanos con recursos

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MAESTRIA EN DIRECCION ESTRATEGICA DE CAPITAL HUMANO
FORMACION INTEGRAL Y DESEMPEÑO DE CAPITAL HUMANO
MTRO. IGNACIO JOSE MARTIN CACHO DE LA RIVA
ISRAEL ARTEAGA CAMPOS
ENSAYO: ¿RECURSOS HUMANOS O HUMANOS CON RECURSOS?

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La nueva era de capacitación enfatiza competencias y busca incesantemente resultados. Pero es necesario evaluar cuáles factores garantizan eficiencia en cadaproceso.

Con la globalización, la competitividad y la apertura de mercados, se verificó un cambio drástico en las empresas. El presupuesto se redujo, el área pasó por grandes reestructuraciones y ahora los recursos deben ser aplicados con mucho criterio y asertividad.

Capacitación y competitividad pasan a ser aspectos congruentes en las organizaciones. La competitividad exige mayor rigor alescoger la aplicación de la capacitación, y sin capacitación no hay competitividad.

Una de las principales conclusiones de esta nueva era es el mayor énfasis que se da a aquellos factores que diferencian a las empresas. La capacitación, definitivamente, se ha vinculado con mayor tenacidad a la estrategia. Antes, la capacitación se limitaba a adecuar conocimientos, habilidades y destrezas. Hoy,capacitar gente es el diferencial competitivo de mayor peso para una organización, orientando más el accionar a cambiar actitudes.

Capital, tecnología y procesos son recursos accesibles y algunos de ellos pueden ser copiados. “No capacite aquello que puede copiar”, dice un dictado.

La importancia de la Capacitación.

La dimensión humana se hace notar en el mundo de los negocios. Centenasde consultores y empresas de capacitación ofrecen productos estandarizados, en la mayoría de los casos con las diversas facetas y sutilezas del comportamiento: lo emocional, capacidad de trabajo en equipo, inteligencia emocional, iniciativa, liderazgo, etc.

Al final toda la actividad lúdica, que representa un respiro a la monotonía, tiende a ser bien recibida por las personas.

Inclusivepara el área de Recursos Humanos puede ser más interesante optar por actividades lúdicas a confiar docenas de ejecutivos a una sala decorada por transparencias y con un facilitador poco entretenido.

Bueno, pero la pregunta es obvia. ¿Todo esto funciona? ¿Cómo medir subidas de montañas vs. Desempeño en la empresa? ¿Cómo medir un curso de 16 horas encerrado en una sala? ¿Cómo generar líderes en uncurso de 10 horas?

Algunos resultados pueden ser medidos pon la cantidad de mercadería que pasa por la caja, pero los resultados de capacitaciones comportamentales sólo serán notados si fueran practicados día a día.

La eficiencia de una outdoor training (actividad fuera de la sala), no depende del tipo de actividad desarrollada, pero sí del contexto en que es aplicada. A nuestro juicio esnecesario tener seguridad del propósito que se persigue al optar por este tipo de experiencia, asociada a las limitaciones de presupuesto que tienen las organizaciones.

Podemos capacitar la habilidad de relacionamiento entre la gente haciendo rafting u otro sistema. Pero tenemos necesariamente que trabajar con los objetivos comunes de la organización, que no siempre están traducidos. Esosignifica entender y practicar la visión como también los valores y las aspiraciones estratégicas.

Lo importante es dejar claro el objetivo del aprendizaje para que el funcionario sepa cuál es el complemento que él necesita para llegar al objetivo y de qué modo él se ve beneficiado con esto, para orientarse a seguir una trayectoria de desarrollo que lo conducirá a mayores responsabilidades y amejor remuneración.

La clave. La búsqueda de un facilitador

El maestro, el relator, el consultor (interno o externo) que tiene el know-how esperado y necesario, debe no sólo parecer, sino realmente SER el portador y facilitador eminente del conocimiento que ofrece y debe impartirse. Saber hacer claro para otros lo que es claro para él. Tener la actitud, el modelo y el saber hacer del...
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