Recursos humanos

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TEORÍA AUDITORÍA Se nos propone la planificación de una Auditoría de RR.HH. centrada en el área de Adquisición. Conscientes de que en la tarea de auditar la políticas y las prácticas de Recursos Humanos de la Organización lo fundamental no es la recopilación de una serie de datos o ratios de cada área, sino el estudio de la correlación entre los datos de las diferentes áreas , se ha elaborado unproyecto de auditoría que trata de asegurar que los subsistemas confluyan de una manera lógica para favorecer la acción que se desempeña desde Recursos Humanos. El propósito del presente trabajo es ofrecer una serie de bases teóricas y de aplicación práctica para poder realizar una auditoría dentro del área de personal en forma idónea, con beneficios para la labor de los integrantes de estamisma área y para la empresa en general. La finalidad última de este estudio debería ser la de convertir la información sistemática y documentada proveniente del área de Personal en conocimiento corporativo útil, para lograr mejorar la eficiencia de las políticas y prácticas de Recursos Humanos. Se define Auditoría de Recursos Humanos como el proceso por el cual se evalúa la eficacia y la eficienciade las políticas y las prácticas de gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A veces, la evidencia a cerca de la eficacia o eficiencia de las prácticas será contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias. BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.:Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización. Mejora la imagen profesional del departamento de personal. Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal. Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal. BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.: Detecta problemas críticos de personal. Estimula launiformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas. Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes. Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal. Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales. MÉTODO: Se ha desarrollado un método de investigación que implica el uso dediversas herramientas complementarias:

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− Cuestionarios − Cálculo de Ratios (Check List I) − Entrevistas − Análisis de Documentación Estas herramientas nos permitirán obtener información cuantitativa y cualitativa a cerca de las prácticas de RR.HH. de la empresa. CUESTIONARIOS: Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y objetiva nos van a proporcionarinformación a cerca de variables cualitativas, como puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el número de cursos de formación que han realizado los empleados a lo largo del año o el número de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluación del desempeño o el de análisis de clima laboral. El pase decuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y computerizado de la información, así como el tratamiento diferencial por categorías (departamentos, género, edad, antigüedad, puesto, etc..). CÁLCULO DE RATIOS: Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a través de una serie de ítems queel auditor se encargará de cumplimentar a partir de la información que los empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán el cálculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos y que permitirán su posterior valoración. En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estén calculados estos ratios, se procederá a a la...
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