recursos humanos


Concepto y objetivos de la Gestion estrategica de RRHH

Años 80: literatura empieza a reconocer que las personas y la forma en que se las dirige son variables estratégicas  influyen en los resultados de la empresa, lo que constituye el supuesto fundamental de la DRH (dirección de RRHH). De forma paralela al DRH surgió el GERH y entre ambos produce un solapamiento temporal y además compartengran parte de sus supuestos básicos.
GERH: tiene características especificas que la diferencian de la DRH y es su forma de entender la relación entre gestión de personal y la estrategia de la empresa.
La GERH es una nueva fase en la evolución de la gestión de personal, es la mas reciente etapa del desarrollo de la función de recursos humanos,enfoque proactivo en la relación estrategia-recursoshumanos y tiene como caracteristica mas relevante el reconocimieto a las personas como elementos escenciales para el exito de la empresa principalmente porque pueden ser fuente de ventaja competitiva sostenible para la misma.
la GERH se diferencia de otros enfoques de direccion de personal porque:
- implica que la gestion de RRHH debe adoptar un enfoque proactivo en la estrategia.
- supuesto:las personas pueden ser fuente de ventaja competitiva para la empresa.

Proactividad en la relacion direccion de RRHH y estrategia

Para entender el Enfoque proactivo en la relacion DRH-estrategia examinamos distintas perspectivas que una empresa puede seguir :
4 enfoques: administrativo, de acomodacion o adaptacion, interactivo y de plena integracion.
Enfoques en la relacion estrategia-DRHADMINISTRATIVO
ADAPTACION
INTERACTIVO
PLENA INTEGRACION
Responsables de estrategia
Responsables de estrategia
Responsables de estrategia
Responsables de estrategia





Responsables de RRHH
Responsables de RRHH
Responsables de RRHH
Responsables de
RRHH





AdaptaciónAdaptación

1.-Enfoque Administrativo : Relación inexistente entre estrategia y DRH, decisiones en ambas son independientes, no hay conexión.
funcion del personal: papel tradicional, tareas de tipo administrativo. Enfoque adoptado por la mayoria de las empresas hasta los años 60.
2.-Enfoque Adaptacion : reconocen la importancia de las personas para el exito de la empresapero desde un punto de vista reactivo, es decir que una vez que la estrategia ha sido formulada los responsables de la funcion de personal se encargan de diseñar las politicas y practicas de gestion de personal que ayudan a implantarla.
*no considerar RRHH en la toma de decisiones estratégicas limita la posible aportacion de la DRH a la empresa. no se le puede excluir del proceso de formulaciónestratégica y esperar que contribuya a su implantación optima.
Los obstáculos que pueden surgir en el momento de la puesta en practica de la estrategia se podrian identificar si el personal interviene en el proceso de formulación estratégica (que es antes)
3.- Enfoque interactivo: (solventa el problema mencionado). Antes de la elección definitiva de la estrategia los responsables de la DRH sonconsultados acerca de las posibles dificultades de implantación de la alternativa que se esta evaluando.esto incrementa la contribución que el personal puede hacer al éxito empresarial, permite tener en cuenta anticipadamente posibles obstáculos en la implantación de la estrategia relacionados con los RRHH y asi tomar medidas oportunas para actuar a tiempo para replantear la estrategia
La idea esque de los distintos factores organizativos, las características del personal son los que requiere mas tiempo modificar.

5.- Enfoque Plena Integracion: el mas proactivo. Los lazos de unión entre la dirección strategica y la DRH son numerosos y mutuamente activos. La función de RRHH participa en la toma de desiciones de su área y también en todas las que tienen repercusión para la empresa, asi...