Recursos humanos
Partiendo de la base de que la empresa además de perseguir el objetivo final de consecución de beneficios, puede buscarotros objetivos o resultados intermedios, ésta debería intentar identificar y promover en sus empleados aquellos comportamientos que mejor conduzcan a ese fin; tanto en el nivel directivo como en elresto de niveles jerárquicos.
De los tres factores que definen los comportamientos o motivos que un trabajador puede mostrar cabría pensar que aquellos que muestran una inclinación por el logroestarían más orientados a la consecución de los retos que la compañía ha impuesto y por tanto podrían ser los más valorados. Un comportamiento afiliativo podría tener sentido también en un ambientecreativo o de trabajo en equipo, ser el “pegamento” que liga al resto de miembros y, por tanto, conducir también a la obtención del resultado propuesto. Un comportamiento de influencia también podríaser valorado en un entorno de indecisión o falta de pro-actividad en la que hace falta alguien que marque la pauta de manera constante para llegar al buen fin.
Entendiendo que un clima laboraladecuado favorece la consecución de los objetivos y que éste se puede lograr a través de los estilos de dirección existentes; lo ideal sería, para cada objetivo que se marque la empresa según suscircunstancias, adaptar el estilo de dirección, no teniendo que ser necesariamente puros.
Así, en un entorno empresarial de crisis y dura competencia, en el que obtener beneficios en el corto plazogarantiza la supervivencia, podríamos entender que un estilo de dirección imperativo ligado a un comportamiento orientado al logro y consecución de objetivos sería lo recomendable.
Si la dirección seplanteara una reorganización o un cambio sustancial en la línea de negocio quizá encajaría mejor un estilo orientativo/participativo.
En definitiva, se podría dar por sentado que existe un tipo de...
Regístrate para leer el documento completo.