RECURSOS HUMANOS


I. Aumento de la productividad y la calidad de vida en el trabajo
Fines e importancia de la calidad de vida en el trabajo
Los niveles de productividad se han convertido en el objetivo a invertir en todas las organizaciones.
Se define productividad al conjunto de medidas o indicadores de la producción de un individuo, grupo u organización en relación con los factores o recursos que se hayanutilizado. Cualquiera que sean los criterios que se empleen, deben ser:
I. Mesurables de algún modo.
II. Estar relacionados con los objetivos de la organización.
III. Ser pertinentes para cada trabajo.
Las medidas de productividad deben crearse para cada organización y en función de sus metas.
En el pasado, los intentos para aumentar la productividad se centraban en el cambio tecnológico, elcual, a la larga daba origen al deterioro de la calidad de vida en el trabajo de muchos empleados. En general, se pedía a la gente que trabajara más deprisa, que produjera más, que dedicara menos tiempo a pensar y que programara su actividad de trabajo en función de la tecnología disponible.
Sin embargo durante los últimos veinte años se ha tratado de crear un enfoque más global respecto delaumento de la productividad, sin tener que sacrificar el bienestar físico y psíquico de la persona. La esencia de este enfoque gira en torno al concepto de calidad de vida en el trabajo.
El interés de las empresas por la calidad de vida en el trabajo se basa en el supuesto de que su mejora dará lugar a que el trabajador este más sano, más contento y más satisfecho, y sea más productivo. Laorganización que se caracteriza por tener una elevada calidad de vida en el trabajo fomenta la democracia industrial: se reconocen las sugerencias, preguntas y críticas que puedan llevar a cualquier tipo de mejora.
La calidad de vida en el trabajo es un concepto y una filosofía de organización del trabajo, cuyo fin es mejorar la vida del empleado en las organizaciones. El concepto de calidad de vida deltrabajo puede traducirse en términos operativos y aplicarse al contexto concreto de la organización. Algunos de estos programas son específicos y de alcance ilimitado, mientras que con otros se trata de producir múltiples cambios en una gran variedad de áreas.
Los programas de productividad y calidad de vida en el trabajo pueden relacionarse con otras varias actividades y programas de recursoshumanos. Por ejemplo:
Análisis del puesto de trabajo: cuando se emplean programas de cambio de tareas para mejorar la productividad o la calidad de vida en el trabajo.
Formación y perfeccionamiento: para que los programas de productividad y de calidad de vida en el trabajo funcionen con eficacia, es posible que los gerentes tengan que aprender los fundamentos de la gestión participativa. Así losempleados necesitaran adquirir habilidades de autogestión, por lo tanto aumentaran las necesidades de formación.
Gestión y planificación de la carrera profesional: la simple instalación de planes de desarrollo profesional y el fomento de trayectorias múltiples podría considerarse un programa de calidad de vida en el trabajo. Es muy probables que este tipo de programas aumente la satisfacción y sereduzcan el absentismo y la rotación de personal.
Relaciones laborales: el éxito de los programas de mejora de la calidad de vida en el trabajo y de la productividad también depende de las relaciones entre empleado y dirección.

Perspectivas sobre la gestión de las organizaciones y los recursos humanos
Para comprender por qué los enfoques tradicionales sobre mejora de la productividad nofuncionan demasiado bien, es preciso estudiar los supuestos y la lógica en que se basan. Las formas tradicionales de organización del trabajo se caracterizaban por su rigidez y por una gran centralización del poder, y evolucionaron a partir de varias teorías conductuales y de la organización que todavía hoy siguen siendo muy influyentes.

TEORIAS CLASICAS
El enfoque clásico de la organización...